Сейчас одной из главных проблем российского бизнеса становится не наличие оборотных денежных средств и современных технологий, а эффективность и качество используемых человеческих ресурсов. Однако, как выяснилось на заседании клуба директоров по персоналу `HR лига Санкт-Петербурга`, подход к ее решению у владельцев предприятий и их подчиненных нередко разный.



Взаимные претензии



И у тех и у других есть друг к другу вопросы. Владельцы предприятий подчас, как это ни странно, с трудом представляют себе, чем конкретно занят HR-директор. А требуя развития дела и использования современных методов работы с персоналом, собственники делегировать в необходимом объеме полномочия не решаются. К тому же почему-то принято считать, что руководить отделом персонала (и заниматься кадровыми вопросами вообще) может чуть ли не любой: наличие в этом деле своих технологий иногда воспринимают с явной иронией. Да и вкладывать средства в подбор и развитие сотрудников пока еще стремятся далеко не все, потому как инвестиции в специалистов окупаются не сиюминутно. В результате средства (в частности, на обучение) нередко урезают в первую очередь.

Какие есть претензии со стороны первых лиц? Они (в большинстве своем) очень прагматичны, поэтому привыкли оперировать конкретными сроками и цифрами. Если инвестиции - то сколько нужно и когда они окупятся. Если полномочия - то с ясным и полным обоснованием. Если технологии - покажите, для чего это нужно и как работает. Да и обоснованных претензий к уровню квалификации и мере ответственности за результаты работы специалистов сферы HR предостаточно.



Проблемные отношения



Что в результате? Случается, что цели хозяев компании и сотрудников отдела персонала расходятся. К примеру, когда одни стараются `выжать` максимум прибыли, а вторые пытаются создать команду. Или по причине отсутствия общей культуры управления, когда владелец (по делу и без него) вмешивается в работу персональщиков. Бывает и так, что фирма и специалист попросту не сходятся характерами. Особенно в том случае, если в компании есть ярко выраженная корпоративная культура. А нередко проколы в управлении человеческими ресурсами происходят просто из-за того, что хозяева бизнеса не считают необходимым делиться с руководством отдела персонала даже необходимой им информацией.

Да и личные отношения между представителями

управленческой `верхушки` играют очень существенную роль. Найти общий язык, когда одни говорят исключительно на языке цифр, а другие - эмоций и знаний, подчас чрезвычайно сложно.



Искать консенсус



По оценке обеих сторон, главная проблема - найти понимание. При этом и та и другая должны быть способны адекватно оценивать общую ситуацию, видеть ясную цель развития бизнеса и соотносить собственные потребности с посторонними возможностями. Как только кто-то начинает требовать `немедленного исполнения` без учета интересов другой стороны, объем неразрешенных вопросов многократно увеличивается.

Примеров, когда хозяйская `коса` не оставляет даже `камня` в сфере персонала, предостаточно. Особенно это характерно для периода, в который на том или ином предприятии происходит смена собственника. Как правило, за собой он приводит новую команду управленцев, обязательно включающую HR-директора. И подчас эта новая `метла` удаляет из уже существующей компании не только негатив, но и добрые традиции, сложившиеся в течение десятилетий.

Без заинтересованного диалога между владельцами бизнеса и наемными работниками, пусть даже и находящимися в ранге топ-менеджера, не обойтись. В конце концов, задача у них общая, и остается только найти взаимоприемлемые пути ее решения. Однако время, когда одни отдавали команды, а другие лишь брали под козырек, уходит. Уж если хозяин принял на работу директора по персоналу, который его устраивает, надо не только проверять, но и доверять...



Мнения специалистов



Денис Котов, основатель и генеральный директор книжной сети `Буквоед`:



- Одна из основных проблем - найти квалифицированного HR-директора, способного адекватно оценивать цели и задачи компании и разделять ответственность за принятые решения. Он должен абсолютно четко и ясно понимать, что и для чего он делает, создавать прозрачную систему работы с кадрами. В противном случае и он сам, и вся служба персонала превращаются в `черный ящик`, откуда может появиться все что угодно...



Екатерина Скаженик, HR-директор телекоммуникационной компании

`Северен-Телеком`:



- Нередко между хозяевами бизнеса и руководством отдела персонала просто отсутствует понимание. Почему-то все знают, что при строительстве, к примеру, нужно руководствоваться четко определенными правилами - иначе возведенный дом рухнет. А в сфере работы с персоналом наличие современных технологий подчас вызывает недоумение. Но аналогия вполне уместна, потому что создать эффективную команду нельзя, если нет определенных условий и понимания того, что их нарушение приведет к прогнозируемым последствиям.



Татьяна Юркевич, заместитель генерального директора по персоналу компании `Хлебный дом`:



- Чтобы квалифицированный HR-директор успешно выполнял свои задачи, владелец бизнеса должен понимать, что этот специалист - не просто наемный работник, отвечающий за определенную сферу деятельности, а его стратегический партнер. Если такой статус, подкрепленный соответствующими материальными и должностными ресурсами есть, то задача создания эффективной команды решается. Если по старинке ему дают только вторые или даже третьи роли, то и рассчитывать на успех вряд ли есть возможность.