Что делать умеющему считать деньги руководителю организации, очень нуждающемуся в современных высококвалифицированных специалистах? Есть несколько вариантов действий. И каждый из них имеет свои плюсы и минусы.

Первый - наладить прямое сотрудничество с образовательными учреждениями, готовыми совершенствовать образовательный процесс под запросы работодателей. Вариант жизнеспособный, но страдающий массой проблем. В первую очередь - отсутствием желания идти на контакты как со стороны работодателей, так и образовательных учреждений.

Второй - разработка и запуск программ краткосрочных курсов повышения квалификации работников компании-партнера в рамках имеющейся у образовательного учреждения лицензии на дополнительные образовательные услуги. Результат получается ограниченный и, конечно, не изменяющий всей системы профессионального образования.

Третий - создание корпоративного университета крупными компаниями. Первые шаги по его формированию заключаются в согласовании и состыковке стратегических целей и задач компании и учреждений профессионального образования. Ведь на предприятии точно знают, какими умениями и функциональными компетенциями должен обладать подготовленный по контракту специалист.

Для этих целей требуется создать образовательные стандарты на программы четвертого или уже пятого поколения. Программы корпоративного обучения, фактически индивидуально-личного содержания, учитывающие все возможные аспекты конкретного предприятия, производства и ключевых процессов. Нужны более короткие и практические программы обучения вос-требованным рынком компетенциям.

Третий вариант, по сути дела, подразумевает создание нового стандарта высшего образования. И это не формальное переписывание существовавших еще с советских времен стандартов классического пятилетнего обучения в институте.

Нужны программы, после освоения которых студент сможет быстро получить необходимые профессиональные умения, практические навыки и компетенции специалиста, готового работать с первых дней после выпуска. За счет чего можно этого достичь?

Только за счет совместного с работодателями изменения учебных программ с теоретического на практическое обучение. Так, к примеру, как это делают в Швеции, где разработана и внедрена собственная модель дополнительного профессионального образования (ДПО).

Ее суть в том, что содержание каждого модуля, рассчитанного на 40-часовой (или кратный ему) курс, формирует работодатель (наиболее значимыми для успешной работы по выбранной специальности являются 10-12 модулей профессиональных дисциплин).

Акцент делают на обучении прямо на рабочем месте (оно занимает треть общего времени по любой программе ДПО), которое как раз и является составной частью образования и делает возможным соединение теоретических и практических знаний.



Визитная карточка



Олег Волков родился в Чебоксарах. В 1980-м окончил Чувашский государственный университет (химический факультет). В 1984 году защитил кандидатскую диссертацию по химии. С 1985-го года и по сегодняшний день работает в системе науки и образования. Автор 5 изобретений и 70 статей. В настоящее время - заместитель директора по повышению квалификации Чебоксарского политехнического института (филиала) ГОУ ВПО `МГОУ`.