Перед любой компанией рано или поздно встает задача поиска и подбора персонала. Вот тут-то и возникает целая серия вопросов.



Внутренние резервы



Где искать нового сотрудника? Как его привлечь? Каким образом выбрать из множества кандидатов самого нужного? Если у работодателя уже есть большой опыт в подборе персонала, то часть вопросов снимается практически сразу. Но если вы столкнулись с этим впервые или босс поставил задачу кардинально изменить сам подход к поиску кадров, внести что-то новое - придется попотеть. Ведь на фоне усиливающейся конкуренции за персонал проблема не столь примитивна, как кажется на первый взгляд.

Безусловно, самый простой вариант поиска специалиста - внутренние резервы. К примеру, если вам нужен начальник отдела, то его можно выдвинуть и из рядовых сотрудников. При этом вы несете минимальные финансовые затраты и проявите приверженность корпоративной культуре. К тому же будете работать с тем, кого давно знаете. Правда, в этом случае возникает риск появления `семейственности` и появляются несовпадения межличностных взаимоотношений.



Все ли средства хороши



О популярности того или иного канала подбора персонала свидетельствуют цифры, полученные в результате исследования, недавно проведенного специалистами рынка труда. Оказалось, что объявления о вакансиях на радио подает лишь 1,6% работодателей. В платных неспециализированных изданиях их публикуют 5,6%, а в бесплатных - 1,1% хозяев свободных рабочих мест. В специализированных СМИ (в том числе электронных) - 83,9%, только в Интернете - 36,3%, а на проходной предприятия или поблизости от нее - 8,1% работодателей. При этом в специализированных изданиях просматривают резюме 8,1%, а в Интернете - 18,2% представителей предприятий. В кадровые агентства обращаются без малого 12% из них, а в службу занятости - свыше 19%.



По спецзаказу



Специализированные, посвященные исключительно поиску работы и подбору персонала печатные издания, несмотря на острую конкуренцию с Интернетом, продолжают пользоваться большой популярностью и у работодателей, и у соискателей.

Тиражи наиболее продвинутых изданий достигают 100 тыс. экземпляров в неделю, а вкладки (или разделы) в бесплатных газетах - нескольких сотен тысяч.

Если вы решили разместить объявление о поисках персонала в газете, следует тщательно сформулировать требования к кандидатам. Стоит четко охарактеризовать такие параметры, как опыт работы, навыки и знания в необходимой сфере знаний, образование, уровень владения компьютером и оргтехникой, наличие водительских прав, владение иностранными языками, личностные характеристики и возраст. Как правило, объявление имеет ограниченный размер, поэтому оно должно быть небольшим, но максимально информативным.



Через `живого` посредника



Что касается работы рекрутинговых агентств, то это самый дорогостоящий, но и наиболее эффективный способ подбора персонала. Дело в том, что большинство таких компаний получает оплату исключительно по достижении результата. Поэтому рекрутеры подбирают персонал в полном соответствии с требованиями работодателя под четко сформулированную задачу и описание конкретного рабочего места.

В рекрутинговую компанию есть смысл обратиться, если речь идет о массовых вакансиях, а также о свободных рабочих местах высокого должностного уровня или о редких специалистах.

Статистика подтверждает, что зачастую представители предприятий обращаются в рекрутинговые агентства и в случае, когда все другие методы поиска персонала уже испробованы, а вакансии так и остаются незаполненными. Выбор посредника - дело индивидуальное, однако обращаться сразу в несколько фирм вряд ли стоит. Во-первых, эта затея может оказаться чересчур затратным меро-приятием, а во-вторых - не сможет ускорить процесс заполнения вакансии.



Мнение специалиста



Алеся Шестакова,

менеджер по работе с ключевыми клиентами компании

`Бизнес Ворлд`:

- В современной практике работы кадровых агентств и внутренних HR-служб есть большое количество инструментов по подбору персонала (Интернет, СМИ, работа с вузами, собственные базы данных и т. д.). Однако не все они могут в равной степени использоваться при закрытии позиций разного уровня. Так, если при работе с вакансиями среднего звена внутренние рекрутеры в основном пользуются традиционными инструментами подбора персонала (перечисленными выше), то при закрытии вакансии руководящего звена все больше компаний доверяют кадровым агентствам. Для эффективного закрытия позиций такого уровня необходимы другие методики, которые не всегда могут использоваться HR-службой компании. Executive search в основном стараются доверять специалистам, которые есть в ведущих агентствах. Особняком стоит вопрос подбора специалистов на узкопрофильные позиции, например технологи и т. д. И в первую очередь здесь имеет значение собственная база кандидатов, которая должна поддерживаться в актуальном состоянии.