HR-digital. Проекты, связанные с автоматизацией HR-процессов, HR-аналитикой и использованием новых digital технологий для решения привычных HR-задач. Если говорить об автоматизации, особенно интересен проект компании «Юлмарт» по переводу бумажного кадрового документооборота в онлайн. Болевые точки любого «кадровика»: трата времени на объяснения по заполнению документов, необходимость хранения большого объема информации в бумажном виде, затраты на пересылку бумажных документов. Решение – ведение всей кадровой документации в онлайн-режиме, использование электронной цифровой подписи, личные кабинеты сотрудников с актуальной информацией об отпусках, расчетных листах и т.п., автоматизация логистики кадровых процессов, удаленная проверка трудовой инспекцией.

Что касается области рекрутмента, то эта сфера в топе по автоматизации наравне с обучением. По данным посещаемости hh.ru более 50% соискателей используют мобильные устройства для поиска работы, при этом менее 10% работодателей являются мобильными (отсутствие мобильной версии сайтов работодателей, представленности в социальных сетях). Выход – уход бизнеса в mobile, разработка мобильных приложений и платформ, доступных с любых устройств.

Будущее уже здесь: автообзвоном соискателей занимаются роботы по заданному сценарию. В ситуациях массового подбора (например, продавцов-консультантов, операторов колл-центров), когда требования к сотрудникам минимальны, уже используются технологии автообзвона. За час робот может связаться с несколькими тысячами кандидатов, что позволяет компании значительно ускорить обработку откликов на вакансию и расширить воронку подбора. Как отметила Марина Хадина, директор департамента TMS HeadHunter: «Теоретически робот может говорить все, что мы пропишем ему в сценарии – от приглашения на собеседование, напоминания о встрече до необходимости пройти обучение сотруднику компании. Любой простой текст может быть роботизирован. Этот инструмент особенно эффективен в ситуации, когда нужно быстро сообщить о чем-либо соискателю. Рутинные операции за HR-специалиста уже сейчас выполняет робот». Важно учитывать, что пока подобный сервис подходит только для передачи шаблонных сообщений аудитории, то есть сложные логические сценарии роботам пока не доступны.

Еще одна сторона HR-digital – для принятия важных бизнес-решений в отношении подбора и удержания сотрудников нужен комплексный подход и глубокая аналитика. На стороне компаний и у крупных провайдеров уже накоплена большая база сырых данных. Появляются аналитические инструменты, которые помогают анализировать большие массивы данных, мониторить ситуацию и грамотно конкурировать в борьбе за персонал. Проект «Люди в цифрах» включает инструменты «Доноры - Акцепторы» (откуда в компанию приходят и куда уходят люди (отрасли, регионы, компании) и «Карту вакансий» (мониторинг конкуренции за персонал). Как считает Наталья Данина, директор департамента аналитических бизнес-решений HeadHunter, руководитель проекта «Банк данных заработных плат»: «Аналитический отчет позволяет понять, какие компании-конкуренты активны в поиске сотрудников на позиции, являющиеся ключевыми для бизнеса, сфокусироваться на конкретной отрасли, компании, за какие кадры и с кем бороться».

Комплексный подход к благополучию сотрудников. Смена парадигмы работы с персоналом: Human2Human. Подход к сотрудникам не только с профессиональной точки зрения, но и с личной – важно совпадение ценностей специалистов и компании. Комплексный подход включает несколько сфер: здоровье, карьера, личные финансы и отношения. По опыту JTI «Петро» особенно результативно системно подходить к развитию знаний сотрудников в разных сферах жизни. Эффективным инструментом также являются проекты, объединяющие инициативы самих сотрудников, например, программы по диетологии, гранты от компании на спортивные группы, организация благотворительных забегов. И это более глубокий уровень вовлечения и мотивации сотрудников. Важно сформировать команду агентов изменений, которая поможет вовлечь каждого сотрудника в общий драйв. Например, объявить конкурс на разработку дизайна формы или запустить акцию с украшением стены одного из производственных цехов граффити, как это сделала компания «Heineken».

Визуализация. С помощью яркой и понятной инфографики сотрудникам легче воспринимать информацию, будь то планирование карьеры, отслеживание функциональных компетенций, выполнение KPI или результаты прохождения обучающих тестов.

Вовлечение молодежи. Многие компании («Биокад», «Хеликс») особое внимание уделяют работе с подрастающим поколением (школьники, выпускники вузов и ссузов). Работодатели практикуют взаимодействие с профориентационными лагерями, образовательными центрами, проводя мастер-классы, тренинги, проектные смены, организуют специализированные классы в школах. Задача компании – помочь молодому специалисту увидеть перспективы развития в профессии. Как возможные инструменты работы – поощрение лучших студентов и победителей олимпиад через гранты компании. Предприятия с богатой историей, например, «Балтийский завод – Судостроение», также понимают, что будущее отрасли нужно воспитывать. На заводах развивается система наставничества.

Геймификация. Всё чаще в компаниях внедряется геймифицированный подход, который позволяет окунуться в мир компании, узнать о специфике работы через игру. Развить компетенции персонала, изменить систему признания и поощрения, сформировать и привить корпоративную культуру можно с помощью оболочки геймификации. Подобный формат удобен для создания прозрачной системы оценки результатов работы, обратной связи. Еще один плюс – элемент соревнования. Практика «Veeam Software»: помимо всего прочего, сотрудники зарабатывают очки, на которые можно «купить» отгул или день работы из дома, есть и другие бонусы.

В условиях меняющейся HR-реальности факторами успеха бизнеса любых масштабов будут три составляющие: готовность менять бизнес-процессы, наличие кросс-функциональной команды профессионалов, успешная внутренняя PR-кампания.