Кто‑то скажет, что с нуля начинать трудно, а кто‑то с этим поспорит. Оба мнения по‑своему правильные: иногда действительно проще все сделать заново, нежели переделывать то, что имеется; с другой стороны — придется продумать стратегию работы отдела, набрать сотрудников и т. д. — дело это не простое. Многие новоиспеченные руководители допускают при этом целый ряд ошибок, которых можно избежать. Разберем самые частые.



Ошибка №1. Подбор «новых версий» себя

Итак, вы руководитель отдела продаж, и вам нужно создать команду сотрудников, которые будут продавать, как минимум, не хуже вас. Как выявить лучших продавцов из всех имеющихся претендентов? Большинство ориентируется на личный опыт и свой стиль продаж. «Ведь это меня только что выбрали руководителем, это я молодец!» — такие рассуждения, конечно, неоспоримы, однако это не означает, что подопечные должны во всем походить на вас. Все мы разные и у каждого имеется свой подход к делу. Набирая сотрудников, следует помнить о том, что личный опыт видится через призму времени, и каким вы были еще год назад, сейчас объективно вспомнить не удастся.

Самый простой способ найти хорошего продавца — переманить у конкурентов. НО! Это, как правило, приводит лишь к потере времени и ресурсов. Ведь если этот «мастер своего дела» так легко ушел от одного работодателя, нет гарантии, что он также не покинет и вас!

Подбор подходящего сотрудника похож на добычу золота — нужно промыть тонны песка для того, чтобы найти граммы золота. Каждая компания определяет свои критерии при поиске специалиста. Сотрудника, который подходит по всем параметрам, стоит обучать. Да, это сложно и долго. Но такая методика позволяет отследить, как растет специалист, что он знает и умеет. Могу судить по личному опыту — никто не повлиял на меня так, как мой первый руководитель в продажах. Знания, полученные тогда, десять лет назад, я успешно использую в работе и сейчас. Добавлю, что при утверждении соискателя, неплохо было бы задать себе несколько вопросов: похож ли кандидат на лидеров продаж в вашей сфере деятельности, подходит ли его внешность, манера общения или стиль работы под ваш продукт (услугу), и захотелось бы вам самому что‑либо у него купить? Если все ответы оказались положительными, значит кандидат — ваш человек!



Ошибка №2. Мотивация «под себя»

Вы взяли на работу нескольких менеджеров и, скорее всего, собираетесь работать с ними так же, как хотели бы, чтобы работали с вами? Вот и очередная ошибка!

Для меня на начальном этапе карьеры продавца главенствующую роль играли признание коллег и возможность получить бесценный опыт. Впоследствии далеко не каждый работающий у меня сотрудник разделял те же взгляды. У каждого разные ценности и, соответственно, разная мотивация. Для одного важен только лишь заработок, другой работает потому, что верит в миссию и идеалы компании, третий ценит коллектив и возможности карьерного роста. Существует множество тестов и способов определить ведущее направление, которое и стоит учитывать в работе с каждым конкретным человеком. Успешный руководитель всегда уделяет этому внимание и определяет, что именно будет мотивировать того или иного сотрудника к большим достижениям.



Ошибка №3. Комплекс Миссии

Положа руку на сердце, могу сказать, что на практике это первая по частоте ошибка. Конечно, вы не просто так стали руководителем, вы много учились, работали и заслужили этот пост. Теперь для новичков вы — бог, создатель истории, знаете истину в последней инстанции и вещаете свои знания простым смертным. Комплекс Миссии мешает смотреть на ситуации объективно и создает твердое убеждение, что я знаю, как лучше. Часто это приводит к тому, что этот самый «человек-легенда» частенько берется за работу своих подчиненных и делает ее, сокрушаясь тому, что «если ты хочешь, чтобы было сделано хорошо, нужно делать самому», «без меня как без рук».

Здесь уместно поговорить о таком понятии, как «профессиональное доверие». Вы сами взяли в команду совершенно конкретного человека и, следовательно, готовы ему доверять определенную работу. Самый безопасный принцип работы — от простого к сложному; понаблюдать, как сотрудник справляется с элементарными вещами, и, если справляется успешно, постепенно отпустить его в свободное плавание.



Ошибка №4. Отношения на доверии

Да-да! Вновь возвращаемся к понятию «доверие» и уточняем — во всем нужна мера. Иначе можно оказаться в ловушке, на которую в свое время по неопытности попалась и я! Если выражаться более точно, то в моей ситуации произошла подмена понятий.

Бывают такие люди, которым почему‑то хочется доверять, один такой человек оказался среди моих сотрудников. Такой сотрудник смотрит преданными глазами и яркими речами пытается объяснить тебе, что этот клиент никогда не купит наш продукт, а другой очень хочет купить, но у него денег нет. Я верила этим словам, ведь он всегда говорит со мной откровенно! Все поменялось, когда эти клиенты через неделю оказались у конкурентов. Я поняла — долой доверие в том виде, как мы его обычно понимаем!

Доверия в бизнесе, а к тому же когда он не твой, и это не твои деньги/клиенты/репутация/возможности, да еще и к человеку новому, который понимает в этом деле куда меньше тебя и осознает ответственность за свои действия смутно, не бывает. Если у вас появилось негодование, возмущение и похожие эмоции, подумайте, может то, что вы называете доверием к сотруднику, можно назвать уважением, знанием сильных деловых качеств, проекцией прежних успехов, верой в светлое будущее?



Ошибка №5. Неформальности

Не могу не затронуть тему субординации — в среде специалистов по продажам она особенно актуальна. Продавцы — народ на редкость активный, это позитивно настроенные люди, хозяева своей жизни. Поэтому лучший руководитель команды продаж — лидер, авторитет которого бесспорен. Такой статус создать непросто, и непросто поддерживать. Малейший прокол или непрофессиональное поведение может подорвать репутацию, которая порой создается годами.

Чтобы сохранить лидерские позиции на должном уровне, самое главное — заключить некий социальный контракт между собой и сотрудниками, в котором ясно просматриваются границы и рамки поведения. Все в вашей команде должны понимать, что уместно, а что есть нарушение субординации. Не забывайте, что в любой ситуации вы — образец, эталон для своих подчиненных.



Ошибка №6. Шанс не для тех

Наступит момент, когда придется решить, прошел ли испытательный срок тот или иной сотрудник. И тут не последнюю роль играет интуиция.

Она есть у каждого руководителя и должна работать в тандеме со здравым смыслом. Ошибаются те, кто игнорирует внутренний голос, включая человечность и надежду на пресловутый «авось». Между тем результаты таких ошибок могут привести к приличным убыткам. Поясню на примере.

Наверняка у многих на практике попадалась некая Машенька-Дашенька — ответственная и приветливая сотрудница. Продажи у нее не идут, и к концу испытательного срока становится ясно как дважды два — не подходит данная особа для занимаемой должности. Наперекор здравым рассуждениям в этот же момент вдруг включается жалость к горе-продажнице и к себе, ведь потрачено немало усилий на ее обучение. По началу продажи у всех буксуют, а вдруг как раз сейчас все наладится! В итоге и сотрудница остается, и ситуация не меняется: продаж нет, потенциальные клиенты уже у конкурентов, сотрудница в депрессии, руководитель в трансе, в коллективе волнения, которые очень вредны для растущего организма отдела продаж. Так что негативные ситуации нужно разрешать как можно быстрее. Давая шанс «не тем», мы не даем развиваться и им, и себе.



Ошибка №7. «Самоедство»

Классический цикл управления содержит раздел «Анализ». Часть руководителей воспринимает его как необязательный, ведь основная работа (планирование, организация, мотивация) уже позади. Другие, наоборот, уделяют этому участку слишком много внимания. Это дает пищу для размышлений, показывает причины получившегося результата, и мы можем учесть их в будущем. Если бы не… «самокопание» и «самоедство», в которые это иногда переходит. Не стоит излишне фокусироваться на свершившихся неудачах, ведь любой опыт полезен. Достаточно уделить проблеме внимание на моменте ее появления, понять причины, учесть, скоординировать свои действия в будущем, чтобы извлечь из этого опыта максимальную пользу.

Никто из нас от ошибок не застрахован. Эксперт тем и отличается от специалиста, что он за свою жизнь сделал намного больше ошибок. Надеюсь, мои наблюдения помогут тем, кто полон полезных идей и стремится эффективно работать ради того, чтобы отдел продаж вашей компании стал развиваться и постепенно завоевывать рынок.