Нематериальные факторы мотивации хоть и действуют не так явно, но подчас многое определяют. Но свежие исследования на эту тему показывают, что эффективность использования «пряника», напрямую не связанного с деньгами, отличается в разных отраслях экономики.


Ставим на доброе слово

Опрос компании HeadHunter не оставляет сомнений в эффективности нематериальных факторов мотивации.

Его данные показывают: «пряник», даже если он не подкреплен реально осязаемыми деньгами, все равно действует лучше, чем «кнут».

Не верите? Если оценивать влияние каждого из инструментов мотивации максимум на «пятерку», то в целом по всем отраслям наилучшие нематериальные стимулы к повышению производительности труда у работников — обещание карьерного роста (его оценивают в 4,25 балла) и посулы включить в число участников интересного проекта (4,04). Даже обещаний достаточно, чтобы лучше работали...

А что же с «кнутом»? Может быть штрафы и другие «обрезания» дохода и действуют, а вот крики, упреки (1,61 балла) и даже нависшая угроза увольнения (1,99) лучше работать сотрудников компаний не заставляют.

Но обещать надо не всем подряд, а избирательно. А эффективность нематериальных факторов мотивации оказываются значительно сильнее различных бонусных программ. Хотя бы потому, что обещание продвижения по карьерной лестнице примерно на 25% эффективнее (4,25 балла против 3,44). И даже доброе слово начальника, похвалившего за работу, почти так же эффективно, как соцгарантии и возможность учиться за счет работодателя.


Разные разницы

Однако «пряники» надо подбирать избирательно. Да, в большинстве случаев наилучшим мотиватором выступает обещание карьерного роста.

Однако стоит взглянуть на диаграмму по отраслям — и сразу же становится ясно, что для чиновников этому фактору действительно равных нет, а вот для рабочих или сотрудников сферы строительства он не «играет».

В целом ряде отраслей он явно проигрывает и возможности трудиться в интересном проекте. Работников сфер «Консультирование», IТ-специалистов, топ-менеджеров и представителей некоторых других отраслей экономики это стимулирует куда лучше.

Но и это не все. Для некоторых категорий работников первостепенную роль играют другие факторы нематериальной мотивации. Рабочих, к примеру, больше всего мотивирует поддержка коллег. А наличие обучения за счет фирмы весьма стимулирует сотрудников служб персонала, научных работников и тех, кто занят инсталляцией и сервисом.

Есть существенная разница в мотивации и для сотрудников разным опытом работы. Так, более опытных (со стажем от 6 лет) лучше стимулируют посулы участия в интересном проекте, в то время как начинающих больше интересует карьерный рост.

Причем немалую роль в этом играет и их рабочее окружение. Пятеро из шести специалистов отмечают, что одним из наиболее важных для них стимулов к более эффективному труду (не считая денег, конечно) являются отношения с коллегами. Если кто-то из них добивается большего, то и у остальных появляется стимул последовать его примеру. Дух соревновательности по-прежнему действует.

А на вопрос о том, какой мотивационный фактор является лучшим, можно ответить так: подобранный индивидуально. К конкретному коллективу, отделу, работнику.

Потому что время, когда всем все было абсолютно поровну, скоропостижно закончилось. Теперь, как это ни странно, в сфере мотивации персонала мы все больше приближаемся к социалистическому принципу каждому — по труду…


МНЕНИЯ

Светлана Сохацкая,
региональный директор Kelly Services в Петербурге

— Для удержания персонала важны как материальные условия, так и различные нематериальные факторы. Причем факторы, влияющие на мотивацию, зависят от уровня позиции и личности сотрудника. Так, специалистов начального уровня привлекают корпоративное обучение, карьерные перспективы и имидж компании. Руководителей среднего звена — интересные задачи, обратная связь от руководства и хорошие условия труда. Для удержания руководителей высшего звена важными являются репутация компании, благоприятные отношения в коллективе, профессионализм коллег, возможность подбирать команду «под себя» и проводить ее обучение.


Светлана Катаева,
управляющий директор компании AVRIO Group Consulting

— Признание заслуг сотрудника руководством и коллегами является достаточно сильным стимулом для достижения дальнейших успехов. И если в компаниях создана система поощрения, признания заслуг (это могут быть успехи командные и индивидуальные, профессиональные и общественные), то таким образом создаются условия, поддерживающие и развивающие предпринимательский дух сотрудников. Это один из сильнейших мотивирующих факторов: без исключения, всем людям хочется быть признанными и оцененными по заслугам. Как это ни банально, но значки «Лучший сотрудник», «Прорыв года», «Лучший менеджер», внесение сотрудников в «Книгу достижений компании» и т.п. мотивируют все категории персонала. Для руководящего персонала большое значение играет возможность реализации своих идей в компании, степень свободы в принятии решений. А для творческого — мотивация определенной степенью свободы.


Людмила Зорина,
старший рекрутер Лизинговой компании АНКОР в Петербурге

— Каждый работодатель определяет для себя наиболее эффективные инструменты нематериального поощрения. Исходя из нашего опыта взаимодействия с разными категориями персонала, можно сделать вывод, что на каждую из них есть свой эффективный инструмент воздействия. Для молодых специалистов, например, очень важно обучение, профессиональное развитие, возможность прохождения стажировок как в России, так и за рубежом. Для рабочего персонала — социальный пакет (питание, ДМС, наличие спортзала, развозка и т.п.). А вот специалистов более высоко уровня больше всего мотивирует наличие новых интересных задач, а также возможность продвижения по службе. У каждого сотрудника свои мотивы на работу. В свою очередь и компаниям необходимо понимать, что подход к сотрудникам должен быть индивидуальным и гибким.


Мария Маргулис,
генеральный директор агентства «1000 кадров»

— Очень большое значение для сотрудников любой категории имеет признание их заслуг и, тем более, сверхдостижений. То есть грамота, врученная директором лично в присутствии коллег или даже просто слова благодарности, например, могут мотивировать больше, чем просто деньги. Оно и понятно: нам всем приятно, когда наши усилия ценятся тем, ради кого они предпринимались. Очень важную роль играет информирование сотрудников о планах компании и ее достижениях. И лучше, чтобы информационные сессии осуществлялись не формализовано, а приближенно к людям. То есть это должна быть не просто типичная презентация, а сопровожденная комментариями директора. И не официальным, а обычным языком. Тогда сотрудники будут чувствовать себя больше именно частью компании, а не «винтиком в большой системе».