Поэтому продавцы, кассиры и администраторы нередко стараются перейти в непродуктовый ритейл (например, в сектор fashion), а наиболее успешные из них затем могут рассчитывать и на миграцию в административный штат компаний.


Качество проигрывает

HR-менеджеры сетуют на нехватку качественных кадров практически на все должностные позиции.

По данным компании HeadHunter на конец февраля 2011 года, вход новых вакансий в сфере ритейл составляет лишь 56% от показателей августа 2008-го. Количество новых резюме, напротив, растет, но профицит специалистов лишь номинальный, так как общий объем предложения на рынке труда существенно снизился.

Службы по работе с персоналом вынуждены обращаться к альтернативным кадровым резервам — работникам из других городов СЗФО, стран ближнего зарубежья и СНГ. Как признаются некоторые кадровики, скоро они будут вынуждены брать в штат сотрудников со знанием таджикского языка… За время кризиса произошел массовый отток иногородних сотрудников: жизнь в большом городе стала не по карману тем, кто остался без работы. Сейчас компании снова стараются привлекать персонал из Пскова, Новгорода, Выборга и Петрозаводска, однако HR-специалисты жалуются, что на рынке не хватает рекрутинговых компаний, которые целенаправленно занимались бы этим сегментом.

Продуктовые ритейлеры и сети общепита идут по пути привлечения временного персонала без оформления в штат. Чаще всего это студенты, которым удобно работать по 4 часа в день в самое «горячее» для розничных точек время (с 17.00 до 21.00). Но такой вариант подходит не всем: ювелирные сети, в которых высок уровень материальной ответственности, доверить товар случайным людям не могут.


Зарплаты отстают

Ситуация с заработными платами сложная: работодатели все еще не готовы платить столько же, сколько платили до кризиса.

В связи с тем, что в розничном секторе возможности увеличения фонда оплаты труда, как правило, ограничены или вообще отсутствуют, на первый план выходит нематериальная мотивация. Многие торговые сети делают ставку на градацию персонала по нескольким категориям и соответствующее изменение размера компенсации внутри нее. Так, продавцы-консультанты могут делиться на наставников (способных обучать новых сотрудников), специалистов и новичков. «Звезды» и высококвалифицированные сотрудники получают гораздо больше, чем их менее эффективные коллеги. Компании, активно развивающие региональные сети, в качестве дополнительной мотивации могут предлагать новым сотрудникам и перспективы быстрого карьерного роста: большинство ритейлеров предпочитает «выращивать» внутренних кандидатов на управленческие позиции.


И от «бабушки» ушел

Еще одна распространенная в ритейле проблема — миграция персонала внутри сегмента между конкурирующими сетями.

Причем мнения самих HR-спе­ци­алистов относительно повторного приема на работу однажды ушедших сотрудников разнятся. Некоторые полагают, что ушедшие в другую компанию, но не прижившиеся там и вернувшиеся сотрудники лояльнее, так как уже осознанно и надолго возвращаются к предыдущему работодателю. А пример «возвращенцев» может положительно влиять на тех, кто еще только смотрит «налево». Часто возвращение бывших сотрудников обоснованно экономически: они не требуют затрат на обучение и вхождение в должность.

Однако есть и менеджеры, которые считают: ушедшим сотрудникам обратный путь в компанию закрыт. По мнению сторонников этого подхода, такая категоричность не менее эффективно способна удерживать сомневающихся. Но большинство готово принимать назад только самых достойных, сделавших большой вклад в успех компании.

Продуктовые ритейлеры сталкиваются и с утечкой кадров в непродуктовый сектор торговли. Зачастую это происходит потому, что в первых продавцы получают, в среднем, на 20% меньше, чем в других сегментах. Причем больше других страдают продуктовые сети среднего масштаба: гипермаркеты платят больше и забирают основную часть соискателей (в том числе молодежь), а другим приходится довольствоваться оставшимися кандидатами и повышать возрастной «потолок» сотрудников.


МНЕНИЯ

Светлана Катаева,
управляющий директор AVRIO Group Consulting

— Ситуация, когда работодатели неохотно идут на повышение уровня оплаты труда линейного персонала и ищут его вне Петербурга достаточно типична для розничных сетей и является одной из проблемных зон в этой области. Трудовые мигранты менее привередливы, у них ниже запросы, на них можно экономить. С другой стороны, крупные розничные сети сами не готовы предлагать конкурентный уровень заработной платы, и такая ситуация их устраивает. Пока ситуация будет их устраивать, она будет оставаться без изменений, а приток трудовых мигрантов — только увеличиваться. Другой вопрос, что процесс их оформления и дальнейшей адаптации должен становиться более цивилизованным и легитимным: крупные розничные операторы уже проделали большой путь в этом направлении.


Светлана Вагунина,
руководитель группы рекрутеров кадровой корпорации Manpower

— Не совсем соглашусь с тем, что работодатели неохотно идут на повышение уровня оплаты труда линейного персонала. Не исключено, что существуют компании, которые не готовы повышать зарплату сотрудникам и пытаются покрыть кадровый дефицит за счет других регионов. Но нельзя назвать подобную практику широкораспространенной. Кандидатов на рынке ритейла по-прежнему достаточно, что сохраняет здоровую конкуренцию и дает возможность работодателю выбрать наиболее подходящего сотрудника. К тому же стоит отметить, что в целом по рынку заработные платы незначительно, но выросли. Бывает, что мы рекомендуем пересмотреть уровень зарплаты для кандидатов, если та не соответствует нормам рынка. Но, к сожалению, не все готовы пойти на подобные изменения.


Кристина Юзефович,
консультант направлении «Розница и гостеприимство» компании «АНКОР Бизнес решения» в Петербурге

— Розничный сегмент стабильно ощущает нехватку сотрудников. В нем занято много студентов, а сотрудники зачастую мотивированны лишь материально и без труда поменяют работу, если им предложат пусть даже незначительное повышение зарплаты. Работодатели неохотно идут на повышение уровня оплаты, поскольку такая мера не будет в достаточной степени эффективна — всегда есть возможность найти замену ушедшему сотруднику, не затрачивая больших ресурсов на оплату работы специалистов по подбору персонала. Но, несмотря на нехватку линейного персонала, нельзя сказать, что компании пополняют кадры исключительно за счет мигрантов. Хотя многие работодатели действительно отдают предпочтение кандидатам, приехавшим из регионов, так как они обладают более высокой мотивацией и более низким уровнем финансовых ожиданий.


Виктория Чайка,
доцент кафедры менеджмента НИУ ВШЭ в Петербурге

— Рынок труда в ритейле отличается достаточно высокой стабильностью, и серьезного падения уровня компенсаций во время кризиса здесь не наблюдалось. В целом, средний уровень зарплат растет каждый год примерно на 10%. На данный момент заработная плата линейного сотрудника составляет, в среднем, 15 тыс. рублей. А уровень компенсации зависит от концепции розничной сети: если это сеть придерживается стратегии лидерства по издержкам, то там может наблюдаться уровень зарплаты ниже среднего, в связи с чем у такой сети и возникают проблемы с наймом персонала. Если же розничная сеть специализируется на продаже качественных продуктов/услуг, то здесь наблюдаются более высокие требования к квалификации и компенсация может быть выше средней по рынку.