По приблизительным оцен­кам, в Москве и Петербурге с использованием различных инструментов электронного рекрутмента (от специализированных сайтов до электронной почты) компании закрывают уже больше 80 % вакансий специалистов, а также менеджеров среднего и высшего звена. И этот уровень постоянно повышается.


Корень в степени

Само собой, что степень использования инструментов электронного рекрутмента зависит от двух основных причин.

Первая — общее состояние местного рынка. Ведь если в регионе вакансий кот наплакал, а количество незанятых многократно превышает спрос со стороны работодателей, то сетевые ресурсы используются слабо. Вторая — уровнень интернетизации конкретной территории. Чем большее распространение получил интернет в регионе — тем выше число потенциальных соискателей в сети (а также и в региональных базах рекрутинговых порталов). А охват услугами Интернета, в свою очередь, зависит от стоимости трафика и конкуренции.

Именно объем и качество базы кандидатов и определяет (наряду со степенью владения инструментами электронного подбора персонала) частоту пользования услугами сайтов, специализирующихся в этой области. Северо-Запад России, который считается одним из самых интернетезированных регионов страны, занимает не более 20 % всей аудитории Рунета. Из этого объема до 14 % приходится на Петербург, и только 3–4 % на Мурманск, Архангельск, Петрозаводск, Великий Новгород, Калининград и т. д.

Что касается конкуренции с традиционными формами подбора персонала, то электронный рекрутинг более востребован в условиях ограниченных ресурсов. Если в компании, к примеру, нет собственного HR-отдела, услуги «работных» интернет-порталов ей нужны больше. Поэтому такой инструмент более востребован у работодателей, самостоятельно осуществляющих подбор кадров.

Однако каждый из инструментов может быть востребован бизнесом в равной степени: крупные компании зачастую пользуются всеми ими одновременно. Часть вакансий закрывают с помощью традиционных способов, тогда как по другим поиск кандидатов ведут с активным использованием интернет-источников.


Социальные сети: плюсы и минусы

Вместе с тем в последние 2–3 года в Интернете огромную популярность приобрели социальные сети. Оказалось, что они пригодны в качестве нового инструмента для поиска персонала.

По данным HeadHunter, большая часть российских компаний (57%) уже прибегала к поиску персонала через социальные сети. Однако результаты их использования в качестве инструмента рекрутинга очень разные. В то время как одни «подсели» на такой вариант подбора персонала, около двух третей HR-менеджеров не видит нужды в поиске персонала таким образом, а 10 % работодателей, испробовав такой инструмент, от него отказались. Причины банальны: каждый пятый понял, что этот вариант подбора персонала отнимает слишком много времени, а каждый десятый — из‑за несоответствия «качества» кандидатов требованиям вакансий. Есть и плюсы: через социальные сети работодателям нередко удается узнать сведения (в том числе и личного характера), которые в официальных резюме практически никогда не размещают…

Вместе с тем эффективность подбора персонала через социальные сети действительно оставляет желать лучшего. В основном, таким образом ищут менеджеров среднего звена, секретарей, торговых представителей, консультантов, IT-специалистов, а в некоторых случаях — менеджеров высшего звена. 14 % опрошенных признали, что, несмотря на то, что они ведут поиск сотрудников через социальные сети, никого не нашли… И чаще успеха достигают те работодатели, которые ведут активный поиск кандидатов, а не ждут откликов от самих соискателей.


Один из многих

Эксперты уверены, что, несмотря на смещение в виртуальную сферу, результаты дает только грамотное сочетание разных (как традиционных, так и электронных) способов подбора персонала. Тем более, что в любом случае речь идет только о начальных этапах отбора кандидатов.

Виртуальное пространство — «сито» со слишком крупной ячейкой. И совершенно очевидно, что за ним должна быть выстроена целая система отбора соискателей (включая и личные, если необходимо — многоступенчатые собеседования), которая как раз и позволяет добиться нужного результата.

Пока Интернет больше напоминает забор, на котором любой желающий может написать то, что хочет. Соответствует ли эта «надпись» действительности или является «чистым» вымыслом, выясняется только при личной встрече с долгим разговором...


МНЕНИЯ

Юрий Курашов,
старший рекрутер агентства «1000 кадров»:

— Социальные сети как дополнительный инструмент привлечения персонала на низкоквалифицированные позиции использовать приходилось. Но отклик кандидатов всегда оказывался незначительным. Это не означает, что использование социальной сети как инструмента рекрутинга всегда неэффективно: коллеги успешно применяли его, например, при поиске временных переводчиков. Но конечный результат зависит от вакансии и того, каким образом информация доходит до кандидата. Лучшего результата можно достичь, если рекрутер займет активную позицию, будет организована выборка, а информация о вакансии направится кандидатам через сообщение или приглашение в группу. Но эффективность любого поиска, в конечном счете, определяется после сопоставления результата и затрат.


Ирина Понизова,
консультант по подбору персонала, индустриальный отдел,
АНКОР в Петербурге:

— Социальные сети становятся все более популярным дополнительным инструментом поиска в случае, если рекрутер ищет людей из конкретных компаний или ему нужен выход на узкоотраслевых специалистов. В первую очередь, интерес представляют специализированные социальные сети. Такие как LinkedIn.ru, Webby.ru, Pro2.ru. Но и «В контакте», «Мой круг», могут послужить источником кандидатов. Например, если соискатель в своем профайле заполнил поля «образование» и «карьера», он может стать предметом внимания рекрутеров. Но всегда есть риск, что кандидат укажет неверную информацию. Поэтому на ее основании может строиться только первичный контакт: проверка истинности информации осуществляется на этапе направления резюме в агентство и очного собеседования. Бывают и случаи, когда информация в профиле может стать причиной отказа в работе.


Светлана Катаева,
управляющий директор AVRIO Group Consulting:

— Поиск персонала в социальных сетях можно и нужно использовать, но лишь как дополнительную опцию. Важно определить, где находится нужная аудитория кандидатов, и лишь потом выбирать источники поиска, одним из которых и может быть социальная сеть. Например, ИТ-персонал, специалистов в области рекламы и PR искать по социальным сетям представляется логичным. На позиции же высшего звена есть смысл пользоваться информацией, размещенной в социальных сетях, для дополнительного сбора информации о конкретных персоналиях. Но всегда первичны профессиональный опыт кандидата и рекомендации с прошлых мест работы. Наибольший плюс социальных сетей в том, что это отличная площадка для нахождения интересных, часто узкопрофильных кандидатов, не находящихся в активном поиске работы и потому отсутствующих на работных сайтах.


Елена Колкова,
руководитель офиса Staffwell в Петербурге:

— Этот инструмент в последнее время приобрел актуальность. Расширение контактов, сбор рекомендаций, оперативная связь всегда является хорошим подспорьем для рекрутера. А социальные сети позволяют быстро установить неформальные отношения, составить более полное мнение об интересах и предпочтениях кандидата. Сильные стороны этого инструмента — огромное количество пользователей и оперативность. Но надо отметить, что основная аудитория сетей — молодежь, не всегда заинтересованная в поисках работы. Поэтому, на мой взгляд, этот ресурс наиболее эффективен для поиска сотрудников без специальных профессиональных навыков и молодых специалистов.