По данным международной компании Ernst&­Young, в ближайшие полгода различные формы реорганизации кадрового состава планируют реализовать, по крайней мере, 34 % работодателей России. При этом две трети из них готовятся использовать и такую весьма непопулярную меру, как сокращение штата. Но некоторые идут другим путем…


За штатом

Только кадровики старой закалки уверены, что никакой другой формы найма персонала, кроме приема его в штат, нет. В действительности мир уже давно использует самые разные варианты сотрудничества между трудом и капиталом, и вовсе не обязательно они легко вписываются в традиционные схемы. Но если в России такие понятия, как лизинг персонала, аутсорсинг, аутстаффинг и заемный труд, пока даже у персональщиков вызывают затруднения в понимании их сути, в Европе и Америке эти формы занятости вовсю используют. А сейчас, когда большинству предприятий приходится на всем экономить, они могут прийтись как нельзя кстати и в нашей стране.
Несмотря на то что все эти варианты заметно отличаются, суть у них одна. Сводится она к замещению штатно работающих специалистов временными. При этом чаще всего они либо формально числятся за совершенно другой организацией (ею может быть и кадровое агентство), либо работают на основании срочных, многократно продлеваемых трудовых (или иных) договоров. Как результат, расходы на персонал, оставшийся в штате, значительно сокращаются, растет производительность труда, а взаимоотношения с «наемными» компаниями и специалистами становятся более жесткими. С посторонних ведь спросить легче, чем со своих…
На некоторых российских предприятиях (в основном входящих в состав крупных международных корпораций) еще задолго до начала кризиса масштабы атипичной занятости уже были велики. Однако любой работодатель, намеренный пойти по этому пути, должен понимать, что все должно происходить в рамках существующего Трудового кодекса. И без противодействия трудового коллектива и профсоюзов не обойдется, так как переход на ту или иную атипичную схему выгоден всем, кроме наемного работника. И в первую очередь потому, что заемный труд, к примеру, не регламентируется действующим в стране трудовым законодательством.


Чистая формальность

Однако только сказки скоро сказываются… В действительности реализовать тот или иной вариант атипичной занятости непросто. Но возможно.
Один из наиболее распространенных — вывод за штат вспомогательных подразделений. Ведь никто не мешает выделить в самостоятельную фирму действующие в структуре компании кафе, хозяйственно-бытовую службу, транспортно-логистическое подразделение и даже бухгалтерию. Многие западные компании средней руки, к примеру, пользуются услугами сторонних бухгалтерских предприятий — так дешевле.
Другой вариант более затратен, но имеет и свои преимущества. В этом случае проводят частичное или полное сокращение штата, а затем тех же самых сотрудников (вернее — наиболее эффективных и нужных) принимают на работу на основе срочных договоров (или договоров подряда).
Выгода работодателя в том, что условия соглашений могут быть сугубо индивидуальными (в том числе и по оплате труда), а срок действия договоров — ограниченным. Если человек не справляется с работой или в чем‑то не отвечает требованиям работодателя, расстаться с ним оказывается гораздо легче, чем с сотрудником, находящимся в штате.
Еще один способ — сокращение неэффективного собственного и привлечение заемного персонала через крупное кадровое агентство. При этом речь может идти и о полном выводе сотрудников за штат с переоформлением их на новых условиях найма в оказывающей подобного рода услуги рекрутинговой компании. Как один из инструментов реализации возможен и аутплейсмент, когда кадровое агентство полностью берет на себя заботы о высвобождаемых работниках.


Жесткая экономия

По сведениям «Центра социально-трудовых прав» (ЦСТП), в результате внедрения той или иной формы атипичной занятости работодатель существенно экономит финансовые средства. Причем снижаются как прямые затраты (на зарплату), так и косвенные (на выплаты по льготам и т. п.).
Опросы ЦСТП показывают, что в компаниях, практикующих лизинг персонала и другие формы заемного труда, зарплата выведенных за штат работников в трех случаях из четырех уменьшилась. Ее снижение в среднем достигает 20 % от прежнего уровня. Поскольку сотрудники оказываются за штатом, ранее «положенный» им пакет компенсаций в 92 % случаев либо не сохраняется совсем (57 %), либо действует в значительно усеченном виде.
Вместе с тем надо четко понимать, что введение того или иного варианта атипичной занятости должно быть продумано на сто ходов вперед. Поскольку речь идет о людях, заемный труд подчас может оказаться обоюдоострым мечом, который просто «разрубит» коллектив на враждующие группы. Там, где действуют профсоюзы (например, на всеволожском заводе Ford Motor company), придется договариваться с ними и о возможных максимальных объемах привлечения заемной рабочей силы. Во всяком деле надо знать меру…