По данным различных исследований, управленцы высшего звена стали одними из первых жертв кризиса. Уже в сентябре 2008-го количество вакансий для них сократилось на треть, и до сих пор выше этого показателя не поднимается, в то время как число желающих занять свободные управленческие кресла значительно выросло.


Два взгляда на проблему

В России до конца года подбирать управленческий персонал намерены 53% компаний, в то время как в остальном мире готовы открывать новые вакансии только 48% компаний.
При этом управляющий директор Antal Russia Тремейн Элсон уверен, что "все большее число фирм уже не готово расставаться с сотрудниками". По мнению эксперта, наша страна встала на путь восстановления, и в мире сейчас насчитывается немного стран (за исключением государств Азии), которые могут соперничать с Россией в динамике роста рекрутинговой активности.
Однако "топам", выбравшим осенью прошлого года тактику "пересиживания" кризиса, радостно потирать руки в ожидании выгодных предложений стоит вряд ли. По сведениям HeadHunter, cоотношение количества поступающих резюме и свободных рабочих мест с начала 2009 года колеблется вокруг показателя 4:1, и даже наметившиеся положительные сдвиги в экономике картину пока меняют мало, и осенью этого года количество откликов на вакансию по меньшей мере втрое больше, чем прошлой.
Примерно такие же цифры можно обнаружить и на других интернет-ресурсах, специализирующихся на рекрутинге. И на www.rbc.ru, и на www.exclusivepersonnel.ru легко обнаружить сведения о новых местах для топ-менеджеров, однако их число измеряется единицами.


Где лучше кормят

В лидерах по числу компаний, набирающих управленческий персонал, в течение всего года остаются фармацевтическая отрасль, сектор товаров повседневного спроса (FMCG), а также некоторые производственные предприятия из разных сфер экономики. А вот в энергетике, нефтегазе, строительстве (недвижимости), в банках и сфере HR вакансий для топов пока гораздо меньше.
В первую голову стойким к влиянию кризиса компаниям нужны руководители из сферы продаж и "технари" высшего звена. К ним рекрутеры относят директоров по сбыту и закупкам, коммерческих директоров, главных механиков, энергетиков и технологов. Кроме того, востребованы больше, чем другие управленцы, технические и исполнительные директора, а также риск-менеджеры высшего звена.
В любом случае предприятиям сейчас прежде всего необходимы опытные топ-менеджеры, способные осуществлять руководство в сложных, быстро изменяющихся экономических условиях. Причем делать это они должны, ощущая всю полноту ответственности, быстро и качественно. Хозяевам предприятий уже не требуются "господа из общества", способные выполнять только представительские функции: им нужен реальный результат.
Как показывают исследования кадрового холдинга "ЮНИТИ", несмотря на громогласные заявления о резких "обрезаниях" бонусов, общий размер доходов управленцев в 2009 году вплотную приблизился к докризисному. Как правило, директора различной специализации (по состоянию на октябрь) в Петербурге могут рассчитывать на уровень оплаты труда около 100 тыс. рублей. Однако это скорее начальный уровень, так как в настоящее время сама система мотивации "генералов" и их ближайших помощников стала гораздо сложнее, и подчас конечный результат в виде конкретной суммы получить довольно сложно.


Из рук в руки

Одна из основных проблем при найме топ-менеджеров состоит даже не в их малой численности. Собственники компаний, которые в последнее время брали бразды правления бизнесом в свои руки, нередко с опаской воспринимают саму идею передать его кому-то другому.
Причина? Она в том, что четких критериев, которые определяли бы квалификационные и персональные качества будущего облеченного всеми полномочиями управленца, по сути дела нет. Какое он должен иметь образование и опыт? Принципиален ли возраст до 35-40 лет? В результате выбор кандидатов до сих пор нередко происходит благодаря интуиции работодателя или собственника...


Мнения

Константин Борисов,
управляющий директор Morgan Hunt Selection

- Несмотря на системный спад производства, в России промышленность по-прежнему нуждается в высококвалифицированных специалистах. Общий вектор развития отрасли - повышение операционной эффективности действующих заводов и контроль за затратами. Именно это и обуславливает устойчивый спрос на директоров по производству и финансовых управляющих, способных решать существующие проблемы. Сейчас важен каждый процент рентабельности производства, и настало их время. Как всегда, нужны директора по продажам (особенно это характерно для западных компаний, реализующих оборудование на российском рынке). Однако стоит отметить, что разные секторы промышленности находятся и в разном же состоянии по потребности в кадрах. В наилучшем положении пищевая промышленность, которая дает самую большую (до 60%) долю проектов по набору персонала. На первом месте по количеству открытых вакансий находятся управляющие производством, а в целом вакансии управленцев составляют треть от всех предложений.


Валерий Романов,
консультант отдела тестирования и оценки персонала AVANTA Personnel

- Продвигать "выращенного" внутри предпри-ятия специалиста следует лишь в том случае, если компания развивается поступательно, и новый руководитель будет выполнять работу аналогичную той, которую до него уже кто-то делал. Продвижение "своего" будет способствовать и удержанию квалифицированных сотрудников. Это целесообразно, если руководство стремится к тому, чтобы коллектив был стабильным, люди работали долго, а текучесть кадров была бы минимальной. Поиск же стороннего управленца эффективнее в том случае, если в компании нет специалистов подобного профиля и необходимо привлечь человека с принципиально новыми опытом и знаниями. Это предпочтительнее и тогда, когда на предприятии нужно произвести серьезные изменения. В том числе организационные, затрагивающие интересы отдельных сотрудников. Человеку со стороны, не связанному личными отношениями со "старым" коллективом, это сделать легче. Еще один способ привлечения топов - объявление открытого конкурса на должность руководителя, в котором могут участвовать как сотрудники компании, так и внешние кандидаты. В этом случае особенно важна объективность результатов конкурса.


Юлия Сахарова,
директор компании HeadHunter::Санкт-Петербург

- Вопрос приглашения "варягов" на руководящие должности или выращивания собственных талантов - скорее проблема корпоративной культуры компании, ее структуры и той философии бизнеса, которой придерживаются владельцы. В случае наличия сложной иерархии, где многое завязано на личные контакты, или закрытой структуры (например такой, как на предприятиях военно-промышленного комплекса) наиболее эффективен будет топ-менеджер, прошедший несколько этапов карьерного роста внутри данной фирмы. Он же будет наилучшим выбором, когда важна стабильность и сохранение преемственности. Впрочем, выбор руководства может быть обусловлен и причинами чисто психологического толка: "Мы сами выращиваем, я сам из низов...". Выход же на новые рынки может диктовать необходимость привлечения свежих сил. Сторонние специалисты наиболее эффективны в компаниях с высокой динамикой развития, в высококонкурентной среде, а также там, где задачи требуют постоянного появления новых взглядов на бизнес, расширения связей и свежей энергетики.