В своей работе мы сталкиваемся с совершенно разными кандидатами, претендующими на различные должностные позиции. На первом этапе знакомства с соискателем (на этапе рассмотрения резюме) очень часто кажется, что вот он - идеальный претендент. И опыт у него подходящий, и образование соответствующее, и личные качества как на подбор (ответственность, исполнительность, коммуникабельность, ориентация на результат, обучаемость). Но, как правило, после проведения очного интервью миф о его “идеальности” рассеивается. Уже после нескольких вопросов выясняется, например, что в реальности должностные обязанности отличаются от тех, которые указаны в резюме, а на коммуникабельность нет и намека. Да и образование не полное высшее, а неоконченное...
Ни для кого не секрет: при поиске нового сотрудника работодатель зачастую выдвигает завышенные требования к навыкам соискателей, указывая тот максимум, который должен быть у идеального кандидата. На практике он может быть пересмотрен. Каждый случай индивидуален, так как для одних компаний на первом месте - опыт работы, достижения соискателя, а для других важны профильное образование, наличие дополнительных курсов и тренингов. Кто-то готов рассматривать и кандидатуру соискателя без опыта работы, для того чтобы “вырастить” его внутри фирмы, обучить своим стандартам и привить корпоративную культуру.
Соискатель, в свою очередь, пытается приукрасить резюме, чтобы привлечь внимание потенциального работодателя. Условно можно сказать, что работодатель, выдвигая завышенные требования к опыту работы кандидата, сам провоцирует его лгать в резюме.
Помимо приукрашивания своего профессионализма, кандидаты могут пытаться скрыть и свой возраст. Это связано с тем, что основная масса вакансий рассчитана на претендентов в возрасте до 40 лет. Соискатель боится отказа еще на этапе прочтения резюме, поэтому и идет на сокрытие информации. Были случаи, когда кандидат в анкете не заполнял графу “дата и год рождения” вовсе, думая, что ему откажут при трудоустройстве.
Что касается молодых специалистов, то здесь искажения информации могут возникать при указании опыта работы. Кандидат не хочет признавать его отсутствие, может давать заведомо ложные сведения о себе (например, о своих должностных обязанностях или достижениях в институте, о профильных курсах), об уровне знаний иностранного языка, пытаясь тем самым завысить свою рыночную стоимость и оправдать свои зарплатные ожидания. К тому же студенты, как правило, пытаются убедить потенциального работодателя в том, что отпуск на сессию им не нужен, что сдадут ее во время очередного оплачиваемого отпуска. К сожалению, на практике все получается немного иначе...
Безусловно, опытный рекрутер в процессе телефонного интервью или при личной встрече практически сразу определяет кандидатов, искажающих информацию. Далее возникает вопрос о том, стоит ли принимать на работу сотрудника, который уже на первом этапе был нечестен, или же отказать кандидату на этапе собеседования.
Но не следует забывать о другом идеальном для проверки кандидата способе - испытательном сроке. Если он длится достаточное время, за которое кандидат показывает свои знания, навыки и умения, компания-работодатель может пересмотреть свой взгляд на некоторые “пробелы” в образовании, опыте своего нового сотрудника, стать более гибкой в предоставлении учебного отпуска и т. п.
Визитная карточка
Людмила Зорина окончила Санкт-Петербургский государственный университет точной механики и оптики по специальности “Защита информации”. В кадровом холдинге “АНКОР” работает с 2006 года. В настоящее время занимает должность рекрутера в филиале Лизинговой компании “АНКОРа” в Санкт-Петербурге. Отвечает за осуществление проектов по подбору персонала на производственные позиции и за специалистов отдела продаж
|