Сами с усами



Почему компании принимают решение самостоятельно обучать персонал? Ведь в стране действуют тысячи профессиональных учебных заведений, которые могут, казалось бы, все. Но далеко не всегда качество их `товара` отвечает требованиям его потребителя...

Корпоративное обучение (а в большинстве организаций, по мнению менеджера по работе с ключевыми клиентами Открытой Школы Бизнеса Владимира Плетнева, под ним обычно понимают все, связанное с развитием персонала) необходимо не только из-за слабой подготовки выпускников вузов. Другая причина - узкая специализация, под которую приходится `подстраивать` знания специалистов.

- При проведении корпоративных семинаров и тренингов организация получает программу, содержание и методика которой адаптированы под ее требования, а режим проведения позволяет оптимально сочетать обучение и рабочую загрузку сотрудников, - считает Владимир Плетнев. - Недостатки состоят в том, что требуется самостоятельно формировать группу, разрабатывать требования к содержанию обучения, формулировать, какие знания и навыки должны быть получены.

Еще один фактор - стремительное устаревание знаний в передовых отраслях экономики (например, в сфере IT), при котором обычные учебные заведения из-за своей консервативности не поспевают за прогрессом. Нельзя забывать и о том, что отечественным фирмам приходится больше конкурировать на мировом рынке.



Есть варианты



Решать задачу повышения качества знаний персонала можно по-разному. Однако значительная часть работодателей Северо-Запада России предпочитает разрабатывать `фирменные` учебные программы, изначально ориентированные на специфику компании.

Как считает начальник отдела обучения и развития торговой сети `Лента` Вита Дувакина-Комарова, реализуемые внутри предприятия собственные программы позволяют существенно экономить денежные средства и добиваться максимальной эффективности процесса учебы. По ее мнению, такой способ позволяет легче его контролировать, своевременно вносить коррективы и задействовать опыт компетентных специалистов, который невозможно получить без их участия.

- Выпускников нашего корпоративного университета (КУ) разбирают, как горячие пирожки, - говорит она. - Из завершивших учебу свыше 60% уже заняли более высокие должности. Главной целью создания КУ стало пополнение кадрового резерва.

Примерно те же задачи решает и Институт бизнес-технологий холдинга `Атлант-М`. Как полагает Надежда Боброва, директор Отделения управления персоналом холдинга в СЗФО, корпоративный вуз способен частично решить проблему подготовки персонала в полном соответствии со спецификой предприятия. Этот вариант позволяет превратить процесс приобретения знаний в целостную систему, при которой повышение уровня компетенций происходит непрерывно.



Корпоратив в регионе



Свыше 85% образовательных (в том числе и корпоративных) ресурсов СЗФО по понятным причинам сосредоточено в Петербурге: за-траты на содержание пусть и виртуального (не имеющего своих помещений), но действующего корпоративного учебного заведения могут позволить себе только бренды. По оценке бизнес-тренера Надежды Суворовой, содержание полноценного КУ ежегодно обходится в сумму от 1,5 до 7,5 млн рублей.

Но и вне северной столицы есть достойные примеры. КУ `Северстальгрупп` организован по личной инициативе Алексея Мордашова и постоянно проводит корпоративные семинары для руководителей высшего и среднего звена по специальным программам. В его арсенале есть и годичные курсы, направленные на выявление наиболее перспективных сотрудников: их берут на заметку и зачисляют в стратегический резерв, создавая управленческую элиту.



В объятиях кризиса



По данным исследований РБК, 9 из 10 российских средних и крупных компаний в 2009 году намеревались увеличить бюджет на обучение. Но кризис эти планы изменил: урезать издержки начинают именно с затрат на приобретение новых знаний.

Профессия менеджера по обучению уже попала в список наименее востребованных, и, по мнению участников ряда `круглых столов`, затраты на организацию и содержание корпоративных учебных программ могут быть сокращены на 50%.

Особенно это коснется высшего менеджмента: в условиях нехватки оборотных средств тратить по $10 тыс. на каждого - разорительно. Часть `фирменных` программ будет свернута, а другие подвергнут нещадному секвестированию.



ФОРМЫ ОБУЧЕНИЯ, НАИБОЛЕЕ ЧАСТО ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ ДЛЯ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА

(в %, по данным опроса работодателей)



Частота использования В среднем Не используют Редко Периодически Часто



Открытые программы 7,69 36,36 31,31 20,2 12,12

и курсы повышения квалификации



Открытые семинары и тренинги 7,69 14,29 28,57 37,76 19,39

Корпоративные семинары и тренинги 36,54 18,18 18,18 25,25 38,38

Наставничество 30,77 3,09 14,43 51,55 30,93

Электронные способы обучения 4,81 56,57 21,21 12,12 10,1

(E-learning)



Источник: Открытая Школа Бизнеса (ОШБ)