В последние годы в России, все больше адаптирующейся к тенденциям развития международного рынка труда, в полной мере наблюдаются и свойственные ему явления. И не только позитивные. Тысячи работников крупных транснациональных и российских компаний уже ощутили на себе не только плюсы, но и минусы современных методов администрирования



Определимся



Лизинг персонала. Аутсорсинг и аутстаффинг. Заемный труд. Слова - зачастую не совсем понятные. Но суть одна - все эти термины подразумевают так называемую неустойчивую занятость, при которой работник не может претендовать на те права и социальные блага, которыми по закону обладают штатные сотрудники предприятия. Что же это такое?

Аутсорсинг - это и вывод специалистов за штат основной компании (с передачей части функций в другую организацию), и заключение срочных, многократно продлеваемых трудовых договоров, и использование заемного персонала, формально числящегося за другим работодателем. В свою очередь, аутстаффинг означает процесс, при котором на предприятии трудятся люди, официально оформленные в кадровом агентстве и являющиеся его сотрудниками.

И хотя формы разные, все сводится к замещению штатно работающих специалистов временными. Причем на некоторых российских предприятиях масштабы этого явления настолько велики, что около половины всего персонала трудится в условиях неустойчивой занятости. Логика железная: `Мы должны варить сталь (делать шоколад, разливать напитки и т. д.), а все остальное пусть делают другие`.

Казалось бы, что в условиях хронического дефици-

та кадров не до подобных

управленческих изысков. Но это не так. Потому что это выгодно всем, кроме наемного работника. В основном потому, что заемный труд, к примеру, не регламентируется действующим в стране трудовым законодательством.



Как это делают



Типичный вариант - вывод за штат вспомогательных подразделений, к которым теоретически можно отнести почти все. Столовая, ремонтный цех, хозяйственно-бытовая служба, логистика и даже бухгалтерия - все они могут, оставаясь на прежних рабочих местах, оказаться сотрудниками других предприятий. В результате без каких-либо заметных усилий штатная численность персонала основного производства заметно снижается. При прежних объемах выпуска продукции растут производительность труда и уровень средней заработной платы. Чем плохо для отчетности?

Другой способ - банальное сокращение штата с последующим наймом сотрудников на срочные договоры или договор подряда. В этом случае выгода работодателя в том, что он имеет право не перезаключить такое соглашение. А хороший специалист, в чем-то не угодный руководству компании, вполне реально может оказаться не у дел...

Еще один широко применяемый метод - сокращение своего и привлечение заемного персонала через крупное кадровое агентство. Как вариант - перевод постоянно работающих специалистов, выполняющих те же обязанности, к новому работодателю с новыми же условиями найма. Проще говоря, предприятие выводит своих сотрудников за штат, заново нанимая их уже оформленными в рекрутинговой компании.



Кому это выгодно



Исследования, проведенные `Центром социально-трудовых прав` (ЦСТП) совместно с региональным офисом IUF, не оставляют больших сомнений в том, кто выигрывает в результате таких организационно-штатных мероприятий.

По опросам, в которых приняли участие представители 23 крупных компаний, практикующих лизинг персонала и другие формы заемного труда, заработная плата работников, выведенных за штат, в 74% случаев уменьшилась. Ее снижение, как правило, достигает 15-20% от прежнего уровня, а в некоторых случаях и больше.

Что происходит в этом случае с социальным пакетом? Ничего хорошего. Типичный ответ руководства предприятий на такой вопрос: `Его действие на заемных работников не распространяется`. В результате манипуляций со штатом, по данным ЦСТП, пакет компенсаций в 92% случаев либо не сохраняется совсем (57%), либо действует в значительно усеченном виде. Это, в первую очередь, касается дорогостоящих видов услуг - крупных выплат, практикуемых в ряде случаев, а также ДМС.

Общий вывод аналитиков однозначен. Несмотря на активную рекламу и выпячивание ряда `преимуществ` атипичной занятости, в действительности она в подавляющем большинстве случаев ведет к ухудшению социального положения работников. Да и с точки зрения государства аутстаффинг ему явно не выгоден.

Чиновники, к примеру, рассматривают его исключительно как один из способов ухода от уплаты налогов: вознаграждение по такому договору позволяет снизить налогооблагаемую базу.