Это слово вогнало в ужас сотрудников сотен компаний. Причем как тех, кому предстояло ее проходить, так и их руководителей и менеджеров по персоналу. Оценка - одна из наиболее трудных задач в области управления человеческими ресурсами, и `пережить` ее действительно бывает не так просто. А условия ее проведения вполне могут быть частью имиджа компании
Не торопитесь
Первое и главное правило - не торопитесь. Подготовьте ваших сотрудников к тому, что им предстоит. Даже если по итогам аттестации вы планируете только положительные перемены для ее участников, все равно они испытывают ужас перед тем, что их будут оценивать. Дайте им время. В концепции внедрения изменений Курта Левина этот период называют `размораживание`. К примеру, в одной торговой сети к проведению аттестации готовились больше полугода.
Предоставьте сотрудникам максимум информации. Убедитесь, что все руководители четко понимают, каким образом и когда будет проводиться оценка, как будут оценивать ее результаты, какие решения могут быть приняты на их основании.
В противном случае велика вероятность появления огромного количества самых разнообразных слухов о том, как это будет и чем закончится. Не жалейте времени на встречи с сотрудниками, на разъяснение целей оценки и обрисовывание грядущих перспектив. Будьте доступны для ответов на вопросы. Можно организовать `горячую линию` для сотрудников, открыть соответствующую тему на внутреннем форуме или сделать раздел `Часто задаваемые вопросы` на корпоративном сайте.
Ориентируйтесь на позитив
Не ухудшайте положение сотрудника по итогам оценки. На этот счет существуют разные мнения. Но стоит придерживаться того, что результат может влиять на его положение в компании только в лучшую сторону. Это могут быть продвижение по карьерной лестнице, возможность дополнительного обучения, материальные бонусы и поощрения. В противном случае вы рискуете столкнуться с сильным сопротивлением персонала, огромным числом недовольных (и, возможно, уволившихся), ухудшением психологического климата в коллективе, увеличением числа конфликтов и снижением лояльности сотрудников по отношению к компании.
С крайней осторожностью применяйте кадровые решения на основании результатов. Во-первых, в большинстве случаев изменение материальной мотивации по итогам оценки будет незаконным и легко может быть оспорено в суде. Так что если вы планируете именно аттестацию с изменениями условий оплаты труда сотрудников, будьте готовы к тому, что вам придется учесть массу юридических тонкостей.
Во всех остальных случаях найдите для нее какое-нибудь другое название. Кроме того, любая, даже, казалось бы, идеальная процедура оценки все равно может допускать осечки. Сотрудник может растеряться, в бумагах что-то напутать... Наконец, процедура оценки может оказаться не совсем справедливой. Используйте и другие основания для введения кадровых изменений.
Предоставляйте сотрудникам обратную связь по итогам оценки. Это один из ключевых моментов управления персоналом, о котором часто забывают. Оценку проводят не для того, чтобы определить, кто лучше, а кто хуже. Ее цель - выявить резервы повышения эффективности каждого сотрудника. Для того чтобы он мог расти и развиваться, он должен знать свои результаты.
Важно провести беседу с каждым сотрудником. Имеет смысл сообщить ему, какие сильные стороны выявила его аттестация, и где еще есть `зоны роста`. В идеальном случае на основании итогов оценки руководитель вместе с подчиненным создают персональный план развития специалиста.
Не стесняйтесь спрашивать
Если вам самим предстоит участвовать в оценке, постарайтесь получить максимум информации. Не стесняйтесь запрашивать ее у ответственных лиц и у своего руководителя. Задавать вопросы, если вам что-то непонятно. Убедитесь, что вы точно представляете всю процедуру оценки и знаете, что вам нужно сделать, чтобы получить максимально хорошие результаты.
Сохраняйте спокойствие. Во многих компаниях система оценки является вполне объективной, и по ее итогам сотрудник может получить только дополнительные позитивные возможности. Если же это окажется не так, задайте себе вопрос: `А нужно ли вам работать в такой компании?`
Если вам кажется, что результат получился хуже из-за того, что вы нервничали (например, процедура оценки включала в себя необходимость участия в ролевых играх, и вы растерялись), требуйте, чтобы вам дали возможность принять участие в аттестации повторно.
Мнения специалистов
Ольга Бруковская,
директор премии HR-БРЕНД:
- Сегодня HR-департамент - это лицо компании в глазах нового перспективного сотрудника. Он играет важнейшую роль в приходе подходящих людей в организацию и, как следствие, является одним из ключевых звеньев в построении сильного бренда и развитии бизнеса. В борьбе за квалифицированных сотрудников сами работодатели перегрели рынок, и зачастую теперь вынуждены платить кандидату больше, чем он стоит на самом деле. Старые инструменты мотивации и привлечения опытных специалистов уже не дают былого эффекта, в связи с чем и возникает потребность в поиске новых эффективных методов борьбы за таланты, наиболее перспективным из которых становится HR-брендинг, т. е. формирование имиджа компании как привлекательного работодателя.
Анна Борихина,
специалист консалтинговой группы `Альфа Персонал`:
- На современном рынке труда сильный HR-бренд - залог успеха компании на рынке и часть ее корпоративной культуры. Технологии можно повторить, оборудовании закупить, но ключ к успеху - это люди. Привлечь грамотных и высокоэффективных сотрудников удается лишь сильной фирме, которая инвестирует средства в обучение, где есть возможности профессионального и карьерного роста, система материальной и нематериальной мотивации, где сложился благоприятный климат в коллективе. Чем выше уровень позиции, на которую претендует кандидат, тем более тщательно он выбирает компанию, в который хотел бы работать. Запись в трудовой книжке о работе в ней - это дополнительная рекомендация, своеобразный `знак качества`, абсолютно точно означающая повышение стоимости кандидата на рынке труда.
Ольга Андреева,
менеджер по развитию бизнеса компании ANCOR в Петербурге:
- В условиях кадрового дефицита на российском рынке решающими факторами в битве за талантливых кандидатов и в борьбе за преданность сотрудников все чаще становятся репутация и имидж компании, т. е. бренд компании как работодателя. Общий имидж фирмы на рынке (потребительский бренд) не всегда соответствует тому образу, который компания хотела бы иметь как работодатель, а ведь сотрудники организации и ее потенциальные работники важны для успеха бизнеса ни чуть не менее (а скорее всего, и более), чем клиенты. Необходимость уделять все больше ресурсов укреплению своего HR-бренда привело к расширению зоны ответственности отдела персонала, а также к совместным проектам департаментов персонала и маркетинга. Залог успеха - комплексный подход к решению задачи построения HR-бренда.
Наталья Числер,
тарший консультант компании AVANTA Personnel:
- HR-брендинг - новое направление деятельности для большинства компаний. Заботясь о том, чтобы HR-бренд воспринимался позитивно, они работают на свою репутацию. Репутация, в свою очередь, безусловно, влияет на привлекательность компании как работодателя. Кандидат, который, согласно актуальным тенденциям, имеет возможность выбрать для себя наиболее подходящее предложение, собирает информацию о фирме. Это то, что он может получить из открытых источников: месторасположение офиса, класс бизнес-центра, наличие парковки, спортклуба, медицинской страховки, питания. И то, что специалист узнает из неофициальных источников: корпоративная культура, отношение сотрудников, уже работающих в компании к ней и прочее. Когда фирма действительно делает PR своего бренда внутри себя - это самая лучшая реклама для потенциальных сотрудников. Каждый хочет гордиться своей компанией...
|