По статистике, большая часть судебных разбирательств по трудовым спорам заканчивается победой наемного работника. В итоге работодателя обязывают оплатить и все издержки потерпевшей стороны. Нервы и деньги вполне можно сохранить, если конфликт не доводить до суда.



Программа-минимум



Трудовые споры возникают в коллективах не так уж и редко. Инициатором в основном выступает наемный работник, который чаще всего не согласен с увольнением, дисциплинарным или материальным взысканием, невыплатой или задержкой заработной платы. Есть и случаи, когда руководство предприятия из-за низкого уровня юридической грамотности само закладывает `бомбу`, изначально неправильно формулируя условия трудового договора. `Должна выполнять все пожелания директора`, `Берет на себя обязательство не беременеть в течение трех ближайших лет` - это только два выражения из вполне реальных документов.

Судебная практика показывает: как правило, трудовые споры возникают еще на стадии заключения и изменения договора. Почему? Просто столь важному документу, регулирующему отношения двух сторон, уделяют слишком мало внимания. И прежде всего - со стороны работодателя, который в целях собственного спокойствия и благополучия как раз и должен разработать этот документ. Подготовить его так, что комар носу не подточит, тщательно проработав все детали дальнейших взаимоотношений с сотрудником.

Тот, кто имел дело с зарубежным бизнесом, подтвердит: в западной фирме трудовой договор (или контракт) - многостраничный документ, в котором расписано все. До последней мелочи. Что, когда и где должен делать (и чего не может и не обязан) сотрудник и, соответственно, работодатель. Российский трудовой договор (если он вообще имеется в письменном виде) чаще всего сиротливо выглядит как единственная, наполовину пустая страничка...

Как результат - грамотный адвокат легко способен найти в нем правовые бреши. А если работодатель, обуреваемый эмоциями, в качестве причины увольнения пишет `уволить за все`, то ему только остается ждать повестки в суд. И хотя судебная культура в этом отношении еще низка, все больше работников готовы идти до конца, рассчитывая (нередко - справедливо) добиться восстановления или получить деньги за нарушенные трудовые права.



Профессия - работодатель



Можно быть хорошим менеджером или экономистом, человеком предприимчивым и удачливым в бизнесе, но при этом вовсе не стать грамотным и опытным работодателем. Что же надо делать для того, чтобы быть им и избежать трудовых конфликтов?

Во-первых, надо научиться правильно составлять договоры между сторонами процесса труда. Чем полнее и тщательнее будут описаны их обязанности, чем грамотнее и точнее составлены формулировки - тем меньше риск возникновения на этой почве споров. И вовсе не обязательно браться за это руководителю небольшой фирмы: можно с минимальными затратами организовать юридическое сопровождение `со стороны`.

Во-вторых, вопреки расхожему мнению, в значительной мере облегчить жизнь руководителю компании может комиссия по трудовым спорам (КТС). Практика говорит: до 90% конфликтных ситуаций, при ее наличии, можно уладить внутри коллектива, не доводя конфликт до суда. И хотя сейчас подобные структуры, как правило, существуют только на крупных предприятиях, никто не запрещает предпринимателю ее организовать. Единственное, что нет смысла инициировать ее появление в том случае, когда начальник заранее поставил цель сделать ее `карманной`, согласной со всеми решениями руководства предприятия. В этом случае споров все равно не избежать.

В-третьих, кроме договора, в компании могут составлять и дополнительные инструкции, регламентирующие работу сотрудников. То есть документы, в которых описано, как должен действовать тот или иной специалист в определенных обстоятельствах. Вплоть до того, куда ставить машину (только, к примеру, на платную автостоянку), и количество чашек кофе, предоставляемых ему за счет фирмы.



Действовать по-людски



Юридический инструмент давления вряд ли будет эффективен в том случае, когда работник привык завышать свою значимость и стоимость. Ведь из-за неадекватной самооценки чаще всего и начинает вызревать конфликтная ситуация. Однако даже в этом случае, если нет желания решать ее исключительно с использованием правовых механизмов, найти выход из сложной ситуации можно с помощью удовлетворяющих обе стороны договоренностей.

Типичный пример - крупные денежные выплаты сотрудникам, владеющим информацией конфиденциального характера. Казалось бы, подпиши договор о нераз-глашении - и можно спать спокойно, не беспокоясь о секретах. Однако умеющие считать деньги американцы справедливо полагают, что хорошие отступные нередко значат для человека больше, чем подпись, имеющая спорный (с правовой точки зрения) характер. Понятие `HR-брэнд`, начавшее формироваться и в России, весьма чувствительно к трудовым спорам, и общественное мнение, посчитавшее ту или иную фирму нелояльной к сотрудникам, переломить бывает крайне сложно.



Мнение специалиста



Ирина Софьянова,

HR-менеджер консалтинговой компании `Альфа Персонал`:

- Самый очевидный совет - надо соблюдать Трудовой кодекс и иметь грамотную службу персонала. Именно она и должна работать над тем, чтобы трудовых споров между работодателем и специалистами не возникало (или чтобы их можно было урегулировать во внесудебном порядке).

На практике, при поиске ключевых сотрудников служба безопасности комплексно проверяет кандидата, в том числе и на наличие судебных споров с предыдущими работодателями. И были случаи отказа в занятии должности кандидату, который успешно прошел все этапы собеседований, только по этой причине. Однако бывает, что трудовой спор возникает из-за особенностей корпоративной культуры. Это более сложный случай, требующий отдельного рассмотрения.



Справка



По новому Трудовому кодексу РФ КТС должна состоять из равного количества представителей администрации и трудового коллектива. В ее компетенцию входят все вопросы материального, нравственного и этического характера, кроме увольнения, являющегося прерогативой суда.