Усиливающийся кадровый голод заставляет новгородских HR-менеджеров сесть за стол переговоров
Прошедшая в Великом Новгороде конференция `Актуальные вопросы кадрового менеджмента`, собрала за `круглым столом` более 70 участников - руководителей служб по работе с персоналом ведущих новгородских предприятий.
Кадры стали проблемой
Интерес к мероприятию, организованному новгородским рекрутинговым агентством `Империя кадров` при поддержке `Национального союза кадровиков` и региональной `Ассоциации работодателей и менеджеров по управлению персоналом`, оказался высоким.
`Недостаток компетентных специалистов сегодня `проблема номер один` не только в бизнесе, но и в органах власти`, - отметил на открытии конференции мэр Великого Новгорода Юрий Бобрышев.
Такое положение дел спровоцировано старением трудоспособного насления, оттоком квалифицированных кадров в мегаполисы и политикой самих работодателей, закрывавших глаза на основную причину утечки специалистов: разницу в оплате труда специалистов одного уровня `там` и `здесь` в два и более раза.
Зарплаты растут
Дефицит кадров и растущие аппетиты развивающейся экономики заставляют работодателей искать разные способы привлечения персонала, внедряя современные системы его мотивации. Средняя заработная плата по Великому Новгороду перешла психологическую отметку 15 тыс. руб. в месяц и вполне конкурентна по сравнению с другими регионами. Однако по отдельным наиболее дефицитным профессиям она все еще ниже, чем в столицах. Случаи, когда штучному специалисту предлагают зарплату выше, чем в соседних регионах, пока единичны.
Наиболее существенный рост оплаты труда отмечен у руководителей. Например, коммерческий директор среднего новгородского предприятия может получать от 100 до 150 тыс. руб. ежемесячно. А хороший электрогазосварщик `стоит` до 50 тыс. руб. в месяц. `Уровень оценки труда зависит от уровня конкуренции на рынке. Сегодня в центрах занятости населения треть заявляемых работодателями вакансий предлагают зар-плату 8-13 тыс. рублей. Это в 2 раза выше, чем год назад. Но ажиотажного спроса со стороны потенциальных работников все равно не наблюдается,` - комментирует руководитель центра занятости населения Великого Новгорода Семен Дубовицкий.
По мнению Геннадия Шибкова, заместителя генерального директора по правовым вопросам OOO `Трудконсультация`, рост заработной платы - не единственный мобилизующий фактор на рынке трудовых ресурсов. Аппетиты растут не только у работодателей, но и у потенциальных работников. Рассматривая предложения о работе, новгородцы все чаще оценивают качество рабочего места, степень влияния производства на здоровье, риск профессиональных заболеваний, возможность компенсации за вредные условия труда. Не последнее место занимают и перспективы обучения за счет работодателя и карьерный рост.
В условиях конкуренции
Подобные требования в состоянии удовлетворить немногие работодатели. Однако и те, кто наряду с высокой зарплатой предлагает полный пакет социальных гарантий, не застрахованы от утечки кадров если не в другой регион, то на соседнее предприятие. В условиях обостряющегося кадрового голода службы по работе с персоналом ведут охоту `за головами и руками` на других предприятиях. `Рынок есть рынок. И ситуация на нем сегодня такова, что предприятия вынуждены переманивать сотрудников друг у друга. Когда стоит задача достать необходимого специалиста, `хоть из-под земли`, задумываться о том, что кто-то потеряет ценного специалиста, не приходится`, - комментирует Наталья Литвак, начальник отдела обучения и развития персонала ЗАО `ПК Волховец`.
Новгородские HR-менеджеры признают, однако, что практика переманивания дает временные результаты. Дефицитный специалист может в любой момент `купиться` на более интересное предложение, завышая при этом свою стоимость на рынке труда.
Ирина Чернова, главный специалист по работе с персоналом ОАО `Акрон`, считает, что кадровые службы новгородских предприятий должны больше заботиться о подготовке специалистов для собственных предприятий, как это давно и успешно делается на новгородском химкомбинате, а также - принять этический профессиональный кодекс, предполагающий сотрудничество HR-менеджеров в вопросах подготовки, оценки и подбора персонала. Подобный кодекс уже действует на уровне созданного в 2004 году `Национального союза кадровиков`, объединяющего более 7 тыс. индивидуальных членов в 84 регионах России.
Мнения специалистов
Светлана Чебурахова,
заместитель директора по работе с персоналом ЗАО `Страховое общество `АСОЛЬ`:
- Мы используем практически все известные способы поиска персонала. Размещаем объявления в специализированных газетах и журналах, на интернет-сайтах, и даже на остановках городского транспорта и столбах. Часто участвуем в городских и студенческих ярмарках вакансий, а также гарантированных собеседованиях, проводимых службой занятости, на которые приглашают ищущих работу горожан. Активно сотрудничаем с учебными заведениями, причем как с техникумами и колледжами, так и с вузами. На мой взгляд, наиболее продуктивные и наименее затратные способы поиска персонала - Интернет, СМИ и учебные заведения. Студентов, к примеру, берем на производственную практику с удовольствием, и если юноша или девушка способные, затем приглашаем их на постоянную работу.
Николай Коноваленко,
директор по персоналу и безопасности ООО `Пролетарский завод`:
- Персонал подбираем как за счет внутренних резервов, так и с помощью внешних источников. Есть свой учебный центр, где мы готовим бухгалтеров-кассиров и операционистов, обучаем второй профессии работников завода. Стараемся привлекать специалистов и через уже работающих на предприятии. Если наш сотрудник, к примеру, приводит на предприятие ценного специалиста,то мы стараемся его поощрить. Из других способов стараемся использовать все возможные варианты. Это сотрудничество с районными центрами занятости населения, размещение рекламы в СМИ и на интернет-сайтах, использование `бегущей строки` на телевидении, привлечение рекрутинговых фирм, участие в межрегиональных ярмарках вакансий и работа по долгосрочным договорам с профессиональными учебными заведениями всех уровней.
Еще один способ найма персонала, который, кстати, редко используется предприятиями, - размещение вакансий в военных комиссариатах города. Кстати, весьма продуктивный - после службы в армии многие мужчины приходят за помощью именно в военкомат, где им и дают информацию о возможности работы в нашей компании.
Алла Сизикова,
заместитель генерального директора по персоналу Управляющей компании ООО `БалтИнвест Групп`:
- Для поиска персонала мы используем средства массовой информации (в том числе и региональные издания, поскольку филиалы нашего холдинга есть во многих городах Северо-Запада), интернет-сайты и службу занятости. Наиболее продуктивным оказывается размещение объявлений в специализированных газетах и на сайтах - звонков очень много. Как говорится, есть из чего выбрать. Практически всегда участвуем в ярмарках вакансий, и отдача от этих мероприятий, как правило, большая. Объясняется это тем, что они массовые, на них приходит большое число кандидатов, и поэтому есть возможность выбора и у них, и у нас.
К сожалению, опыт работы с рекрутинговыми агентствами для нас оказался неудачным. Мы обратились в небольшую фирму, истратили приличную сумму денег, а желаемых сотрудников так и не получили. Мне прекрасно известно, что лучше обращаться в крупные компании, чьи названия на слуху у всех, но, поскольку вакансии у нас есть постоянно, для нас это слишком дорогостоящий вариант.
|