Коренные изменения в экономической системе страны хотя и с опозданием, но ведут к переориентации работающих на другие, отличные от прежних, ценности. `Всю жизнь на одном месте`, `работать за идею`, `карьерист - это плохо` - эти фразы уже отдают душком изрядного прошлого. Ради чего же сейчас готовы трудиться россияне? И что, соответственно, надо предложить нужным компании специалистам?



Люди гибнут за металл



С профессионалами спорить трудно. А они утверждают: как бы ни были хороши и полны социальные пакеты, насколько теплой и комфортной ни была бы психологическая обстановка на работе, но большинство россиян работает только ради денег. По-настоящему удовлетворение от труда получает лишь каждый десятый соотечественник...

Удивляться стоит вряд ли. Даже беглого взгляда на таблицу суждений о том, что такое работа для людей с разным достатком, HR-специалисту достаточно. Это еще одно подтверждение знаменитой `пирамиды Маслоу`, представляющей собой иерархию потребностей человека. Сначала он должен удовлетворить физиологию, а затем уже думать о безопасности, социальной поддержке, уважении и, наконец, самовыражении.

Суть очевидна: пока человек не достигает определенного уровня жизни, он ощущает сильную зависимость от места работы как источника дохода и рассматривает его смену в поисках дела `по душе` как высокий риск лишиться самого необходимого. А у тех, кто зарабатывает больше и имеет некий `запас прочности`, появляется возможность выбрать более интересную или комфортную работу.

`Люди, у которых зарплата выше, уже удовлетворили потребности низших ступеней. Их начинает интересовать самореализация, которая находится на вершине пирамиды`, - считает директор по управлению персоналом компании `Диболд Селф-Сервис СНГ` Ксения Шматкова. С ней согласна и старший консультант практики развития лидерства компании RosExpert Елена Мандрикова. `Пока материальная составляющая мотивации превалирует и встречается у большинства людей, - подтверждает она. - Однако ситуация меняется, и вполне вероятно, что уже скоро более важную роль будут играть нематериальные факторы`.



Интересы расходятся



В конце прошлого года компания Kelly Services провела широкомасштабное исследование мотивов, по которым россияне выбирают работу или предпочитают одну другой. Около 4 тыс. человек анонимно заполнили анкеты в 6 городах страны. И результаты опроса в целом подтверждают данные, полученные ВЦИОМ в апреле 2008 года.

Так, при выборе работы значение трех основных факторов (уровня заработной платы, интереса к делу и возможностей для карьерного роста), по сравнению с результатами 2006-го, заметно (особенно по первому критерию) выросло.

Значимость репутации компании практически не изменилась, а по таким факторам, как наличие социального пакета, хороший бесконфликтный коллектив, местоположение офиса и условия труда, наблюдается даже ее снижение. Вывод примерно тот же: люди хотят зарабатывать больше и тратить деньги на свое

усмотрение.

Вместе с тем даже по сферам деятельности, в которых заняты респонденты, есть разночтения, обусловленные уже названными причинами. Так, по сведениям Kelly Services, наиболее важен размер заработной платы для работников производства (этот фактор отметили почти 30% респондентов). Как ключевой фактор в принятии решения интерес к работе отметили специалисты, занятые в сфере маркетинга, рекламы, PR, консалтинга, IT и юриспруденции. А наибольшее стремление к карьерному росту отличает тех, кто занят в консалтинге, а также финансистов, бухгалтеров и банковских работников. Кроме того, есть и области знаний, специалисты в которых интерес к работе ставят даже выше, чем размер вознаграждения за труд. Кто они? Это все те же консультанты, сотрудники служб персонала и рекламисты.



Соцпакет: каждому по потребностям



Еще несколько лет назад само понятие `компенсационный (социальный) пакет` было в новинку. Но сегодня его уже широко используют практически все компании. Более того, они конкурируют между собой на рынке кандидатов не только в рамках размера материального вознаграждения (заработной платы), но и с помощью привлекательного социального пакета. Если он есть и достаточно полон, то у предприятия выше шанс найти или удержать квалифицированных работников.

Но вопрос о том, что конкретно (и для каких групп персонала) он должен включать, все время остается открытым. Ведь известно: бесплатные льготы могут как способствовать удержанию персонала, так и попросту развращать его. Опросы показывают, что средний работник ориентирован на 3 основные льготы.

Как и следует ожидать, состав оптимального социального пакета значительно отличается в зависимости от уровня должности сотрудника. То, что очень важно для менеджера среднего звена, может быть несущественно для представителя `голубых воротничков`. И - наоборот. Так, наличие компенсации транспортных расходов (бесплатной доставки) для работников производства принципиально: зачастую крупные предприятия находятся за чертой города и добираться туда самостоятельно неудобно (а иногда и невозможно). Почти столь же значимо для рабочих и бесплатное питание. Оплату мобильной связи упоминает в своих ответах каждый пятый руководитель высшего звена (19,61%), а о служебном автомобиле (или компенсации расходов на личный) чаще всего говорят топ-менеджеры или владельцы компаний.

Что касается разницы в предпочтениях сотрудников российских и международных компаний, то вторые больше `избалованы` благами, предоставляемыми работодателями. Не случайно они чаще упоминают такие составляющие социального пакета, как ДМС для родственников, другие виды страхования (каско, ОСАГО и т. п.), служебный автомобиль, а также оплату занятий спортом. При этом работники российских предприятий чаще говорят о необходимости увеличения числа дней отпуска и оплате образования.



Предпочтение индпошиву



Недавно на одном из `круглых столов`, посвященных способам и системам мотивации персонала, услышал: `Что ни придумывай, а если нет конкурентоспособной зарплаты - все равно уйдут...` Фраза действительно подтверждает тенденцию времени, когда некоторая часть работников изначально ориентирована на высокий уровень оплаты труда. Им почти неинтересны льготы (да и многое другое), потому что при уровне дохода в 75-100 тыс. рублей в месяц они вполне способны самостоятельно о себе позаботиться. Но, с другой стороны, дареному коню в зубы не смотрят: если что-то достается на работе даром, то почему бы и нет?

Те данные, которые приведены, свидетельствуют: система мотивации должна быть разработана даже не для отдельных групп персонала, а для каждого специалиста. Эдгар Шейн, к примеру, основывает ее на личностных характеристиках сотрудника. На том, что именно для этого программиста, инженера, водителя или секретаря представляется важным. Учитывает совокупность его знаний и навыков, мотивов и ценностей. Благодаря такому подходу он и выделяет 8 `карьерных якорей`, понимая под ними собственные представления человека о том, что наиболее важно.

В действительности же реализовать индивидуальный подход, скорее всего, можно лишь в компаниях с небольшой численностью сотрудников. Ведь если интересы значительно расходятся, то свести их к какому-то общему знаменателю сложно.

Именно поэтому в большей части фирм практикуют применение неких мотивационных стандартов. Если ты рабочий, к примеру, то зарплата у тебя будет не больше такого-то уровня, а социальный пакет - состоять из 3-4 компонентов. Чем выше должность и ценность сотрудника для предприятия - тем изощреннее становится система мотивации и шире набор ее компонентов. Однако даже в этом случае стандарт вряд ли будет оправдан. Что и подтверждает практика передовых предприятий, где сотруднику самому предлагают вы-брать те компоненты социального пакета, которые ему наиболее подходят.



Объединяя интересы



Главная задача мотивации - сделать так, чтобы специалист приходил на работу с желанием трудиться. Если он чувствует, что его интересами пренебрегают, если работает только за зарплату и не видит перспективы - зачем ему надрываться?

`Нормальный человек всегда старается отвечать добром на добро`, - уверены наиболее продвинутые HR-специалисты. Если он знает, что компании небезразличен, если его компенсационный пакет конкурентоспособен, рабочее место удобно, а возможности для построения карьеры не ограничивают, он ответит добросовестным трудом. Если предприятие вкладывает средства в то, чтобы оправдывать, а иногда и предвосхитить ожидания сотрудников, они работают `за троих`...



Мнения специалистов



Евгения Квинт,

руководитель Центра аналитических исследований компании Ancor в Петербурге:

- Если говорить о материальной мотивации, то в последнее время среди работодателей все большую популярность приобретает пенсионное страхование сотрудников компании. Предо-ставление этой программы позволяет создать систему страховой защиты и материального стимулирования перспективных работников предприятия, удержать квалифицированные кадры, снизить текучесть, а также повысить лояльность сотрудников.

В последнее время используются и различные нематериальные способы повышения производительности труда и увеличения лояльности персонала. Многие компании уже пришли к пониманию того, что для работников, наряду с достойной оплатой труда, важны также и внутренний комфорт, и осознание собственной значимости для предприятия. Для этого проводят различные конкурсы, тренинги по командообразованию среди сотрудников, что, помимо основной цели, также помогает выделить неформальных лидеров, за которыми команда готова идти в игре и в работе.



Валерий Романов,

консультант по оценке персонала компании AVANTA Personnel:

- Сейчас системы мотивирования становятся все более приближенными к потребностям конкретного человека. Кроме регулярного повышения уровня зарплат широко используют самые разнообразные льготы и компенсации. Это сложная и дифференцированная для разных категорий сотрудников система, в которой учитывается уровень должности, квалификации, стаж работы и в конечном итоге - ценность конкретного сотрудника для компании. Развиваются и нематериальные виды мотивации, включая создание условий для карьерного и профессионального развития сотрудников и публичное признание заслуг конкретного работника.

Другая тенденция - более строгий подход к оценке труда специалиста, увязывание дополнительных элементов компенсаций с его потенциалом, достижением им конкретных результатов. Оценочные процедуры позволяют понять реальную ценность сотрудника для компании и в то же время избежать случаев, когда умеющий себя `продать` работник создает для себя необоснованные преференции. Для большей объективности оценки привлекают и внешних экспертов.



Владлена Куляшова,

менеджер по персоналу компании Kelly Services:

- Вследствие дефицита кадров во всех отраслях основным приоритетом сегодня является удержание сотрудников. Чтобы люди долго, эффективно и с удовольствием работали, а также на заботу об их физическом и моральном состоянии и нацелены современные системы мотивации в России. В последнее время мы видим такие интересные тенденции, как обучение сотрудников тайм-менеджменту и стремление компаний к минимизации переработок, побуждение работников регулярно ходить в отпуск, включение в их социальный пакет `семейных программ` (семейный абонемент в спортивный клуб, ДМС родственников и т. д.), а также установление гибкого графика или предоставление возможности работать на дому. Кроме того, налицо и персонализация пакета компенсаций, когда сотрудник сам выбирает из предложенных опций именно то, что ему нужно. Желательно сочетать мотивационные схемы с адекватным уровнем заработных плат: именно в этом случае работодатель имеет все шансы удержать своих сотрудников на максимальный срок.