Кому в условиях дефицита доверить подбор кадров? Действовать самостоятельно или через посредников? Как их выбрать? По каким критериям оценивать работу рекрутеров? Вопросов, которые волнуют работодателей, много. И если учесть, что Россия все больше адаптируется под международные стандарты (в том числе и в вопросах подбора персонала), проблема правильного выбора рекрутингового агентства становится все более актуальной. Попробуем выяснить, как это нужно делать.



Определимся



Надо иметь в виду, что изначально нужно сотрудничать только с компаниями (ре-крутинговыми агентствами (РА), агентствами по подбору персонала), которые берут на себя четкие обязательства и, соответственно, получают гонорар за услуги только с работодателей. Фирмы, живущие за счет соискателей, как правило, либо попросту бесполезны для хозяина вакансий, либо заняты откровенным обманом претендентов на рабочие места.



Критерии выбора



Как показал опрос региональных рекрутинговых агентств, 24 критерия оказались в разной степени значимы для потребителей их услуг (то есть для работодателей). Прокомментируем выбор заказчиков, отмечая, насколько важен тот или иной фактор, достоин ли доверия, какие бывают нюансы и уловки, а также как измерить эти свойства.



1. Стаж работы на рынке труда



Является ключевым преимуществом в рекрутинге, поскольку гарантирует наличие опыта и практики выполнения заказов. Во всех интеллектуальных услугах чем больше опыт специалиста, тем выше его профессионализм и, соответственно, вероятность получения нужного результата.

У рекрутингового агентства достаточный опыт приобретается через 3-4 года работы. При этом стоит различать стаж работы агентства и его сотрудников: важны оба показателя. Измерить (и даже проверить) этот критерий можно по списку предыдущих клиентов и уставным документам. Если агентство свое `долгожительство` представляет как преимущество, предложите его сотрудникам документально доказать свои утверждения.



2. Объем базы данных соискателей



Большая база - это сколько? Нужна ли она для поиска уникального специалиста или даже шеф-повара? Но надо учитывать, что крупный массив данных позволяет агентству расширить ареал поиска и повысить `точность попадания`. Большой объем резюме способствует закрытию многих вакансий `не отходя от кассы`. Часто это ускоряет процесс подбора персонала, особенно если речь идет о массовых профессиях. Как измерить? Чем больше лет РА работает на рынке, тем больше база данных...



3. Репутация, известность агентства



Обычно потребитель, оценивая этот фактор, ориентируется на информативный, часто обновляемый и посещаемый сайт РА, демонстрирующий активную работу: на публикации и частоту упоминаний компании и ее руководителей в деловой прессе, а также в Интернете; на членство в ассоциациях и профессиональных объединениях; на наличие (и выполнение) этических норм в отношениях с клиентами и кандидатами, положительные мнения заказчиков, отсутствие отрицательных слухов, а также качество и продолжительность рекламной кампании.



4. Успешный предыдущий опыт работы



Здесь стоит ориентироваться на рекомендации коллег, партнеров и список предыдущих клиентов РА. Изучите `клиент-лист`, который обычно можно обнаружить на сайте: чем длиннее этот список, тем обширнее опыт.



5. Компетентность сотрудников агентства



Основное - их умение быстро и точно найти нужного специалиста. Как быть при первоначальном выборе? Ничего не остается, как рассчитывать на свое впечатление и интуицию. Как показал опрос, на решение влияют такие нюансы, как умение консультанта презентовать свою компанию, грамотная и аргументированная речь, искренний интерес к делам клиента, знание сферы бизнеса, понимание проблем рынка персонала в этой отрасли. Кроме того, важно и знание актуальной ситуации на рынке заработных плат.

Задача агентства состоит не в том, чтобы предоставить клиенту как можно больше соискателей, а в том, чтобы избавить его от лишних звонков, встреч и собеседований с заведомо неподходящими кандидатами. Обычно для выбора и принятия заказчиком решения бывает достаточно от 3 до 7 претендентов. Если агентство заваливает заказчика резюме, оно не выполняет свою работу и демонстрирует некомпетентность.

Профессионализм рекрутеров растет вместе с опытом, а навыки отрабатываются на специальных тренингах. Поинтересуйтесь, как построено внутреннее обучение в агентстве, сколько вакансий и какие кон-кретно закрыл `ваш` специалист, какими техниками поиска и отбора людей он



владеет. Если агентство декларирует, что использует методы Executive Search, попросите рекрутера популярно объяснить, что это такое и привести конкретный пример из своего опыта работы.



6. Четкая организация работы



Что важно? Договоры с четко прописанными обязательствами. Прозрачные `правила игры`. Грамотно и вовремя оформленные документы. Технология работы РА по поиску и отбору кандидатов должна быть четко описана и доступна для ознакомления (и для понимания, без `заумностей`). Обратная связь со стороны агентства, информирование о ходе работы и предварительных результатах тоже не помешают.



7. Стоимость услуг



Большинство РА просят гонорар в размере от 1 до 2 месячных доходов искомого специалиста. Но часто работодатель не хочет раскрывать действительной суммы, и тогда торга не избежать. Хозяин вакансии пытается сэкономить и внести в заявку сумму поменьше, а рекрутер - убедить заказчика в обратном.

Выигрывают агентства, не привязывающие размер гонорара к размеру зарплаты. Они оценивают сложность работы, исходя из количества и строгости требований к кандидатам и редкости таких специалистов на рынке труда.

При этом компании, которые предоставляют качественные услуги и обеспечивают максимальное соблюдение этических норм и обязательств, вкладывают много средств в повышение квалификации своих сотрудников, техническое оснащение и разработку эффективных методов поиска персонала. Стоимость их услуг выше средней по рынку. Поэтому нужно определить для себя соотношение цены и качества, на которое вы рассчитываете.

Как показал опрос, для большинства работодателей гонорар РА в размере 1-1,5 месячного заработка искомого специалиста наиболее приемлем. 25% опрошенных готовы платить не более одной зарплаты, однако в условиях `битвы за таланты` все больше предприятий готовы платить за нужного и редкого профи 2-3 оклада.

Торговаться ли при покупке услуг рекрутеров? Можно и нужно. Снижение цены до 15% подтвердит, что в вас заинтересованы. Однако если она падает на 30-50% - стоит насторожиться...



8. Гарантийные обязательства



Обычно под гарантиями понимается обязательство бесплатно починить или заменить товар, испортившийся в течение определенного срока. В нашем случае `починить` не представляется возможным. Остается только заменить.

Как правило, в качестве гарантии за свою работу РА предлагают бесплатно заменить кандидата, не выдержавшего испытательный срок 2-3 месяца. Более уверенные в себе агентства предлагают и более продолжительный (до 6 месяцев), а также возврат какой- либо части ранее уплаченной суммы.

Ожидания и требования заказчика к РА должны быть реальными и исходить из понимания того, что является результатом рекрутинговой услуги. При этом одним из видов гарантии можно считать и многоступенчатую, гибкую систему оплаты услуг компании.



9. Схема оплаты услуг



Большинство работодателей высказались за поэтапную, гибкую схему оплаты услуг РА. По их мнению, оптимальной может быть схема, при которой 20-35% общей суммы выплачивается при заключении договора для авансирования расходов агентства на поиск сотрудника, 30-50% - по факту выхода выбранного кандидата на работу, а оставшиеся 20-35% - по окончании гарантийного срока.

Кроме названных, существуют принципиально важные критерии оценки работы РА, измерить которые при первом знакомстве, к сожалению, невозможно. Здесь придется полагаться только на обещания и свою интуицию. Каковы они?

Во-первых, это оперативность выполнения заказа. Правильная технология ре-крутинга предполагает 2-4-недельный последовательный процесс поиска специалиста, а в сложных случаях срок увеличивается до 6-8 недель. Торопить рекрутера - означает вынуждать его нарушать технологию. Что, в конечном счете, вполне вероятно отразится на результате.

Во-вторых - соответствие кандидатов требованиям заявки, `точность попадания`. Завышенные требования заказчика к потенциальным работникам и незнание им реального состояния рынка труда и уровней зарплат - дело обычное. Поэтому умение грамотно откорректировать соотношение требований и зарплаты - важнейшее проявление профессионализма рекрутера. Ведь задача РА - не просто найти подходящих кандидатов, а подобрать людей, соответствующих корпоративной культуре и целям компании клиента.

В-третьих - наличие дополнительных возможностей и гибкость в отношениях с клиентами.

Под этим подразумеваются скидки при заказе нескольких специалистов, абонентское обслуживание для постоянных клиентов, ускоренный подбор кандидатов в случае необходимости, бизнес-тренинги, лизинг, оценка и тестирование персонала, а также возможность его подбора в других городах и регионах.



На посошок



Как выбрать одно-два агентства из тех, которые предлагают примерно одинаковые условия для заказчиков? Можно пригласить их представителей к себе в офис и устроить `смотрины`.

Но если позволяет время, то лучше самим поехать к ним и своими глазами оценить материально-технические и людские ресурсы, а также попытаться выяснить, какими технологическими ресурсами они располагают.



Рейтинг важности факторов при выборе рекрутингового агентства

Критерий оценки % упоминаний

Стаж работы на рынке - 92

Степень известности - 90

Рекомендации коллег - 87

Количество и уровень ранее закрытых вакансий - 79

Грамотная презентация, личное впечатление - 68

Качество, посещаемость и частота обновления сайта - 65

Гарантии соблюдения сроков подбора кандидатов - 58

Надежность гарантий - 55

Четкий алгоритм (технология) поиска, отбора

и представления кандидатов - 52

Стоимость услуг - 51

Гибкая схема оплаты - 46

Опыт закрытия аналогичных вакансий в последнее время - 43

Систематичность и качество рекламы в СМИ - 41

Членство в профессиональных ассоциациях - 36

Хорошее знание рынка зарплат/персонала - 34

Наличие и качество публикаций в СМИ - 32

Владение методами `целевого поиска` - 27

Объем базы данных - 25

Наличие филиалов/партнеров в других регионах - 24

Современный удобный офис - 19

Гарантии конфиденциальности - 17

Готовность к решению нестандартных задач - 16

Наличие офисного оборудования - 13

Предложение смежных услуг (тренинги, аутсорсинг и др.) - 10

Источник: www.hr-news.info



Распределение специализации кадровых агентств по отраслям

Отрасль % агентств, работающих в отрасли



Розничные сети - 67,8

Финансовые услуги - 62,5

IT и телекоммуникации - 57,1

Инженерные системы и оборудование - 57,1

Рекламная и медиа-индустрия - 50

Пищевая промышленность - 48,2

Строительство и недвижимость - 46,4

Нефтегазовая промышленность и металлургия - 41,1

Промышленное производство (кроме перечисленного выше) - 41,1

Консалтинг - 35,7

ТНП - 33,9

Фармацевтика - 28,6

Строительные и отделочные материалы - 28,6

Производство и продажа автомобилей - 23,2

Прочие - 46,2

Источник: компания `Агентство `Контакт`



Каналы подбора персонала,

используемые сотрудниками кадровых служб предприятий (в %)

Объявления на радио - 1,6

Объявления, бегущие строки на телевидении - 4,8

Информация в платных неспециализированных

изданиях - 5,6

Объявления в офисе компании или поблизости от него - 6,5

Поиск резюме в специализированных изданиях - 8,1

Обращение в кадровые агентства - 11,3

Публикация информации о вакансиях

в бесплатных изданиях - 1-,1

Поиск резюме соискателей, размещенных в Интернете - 18,2

Обращение с запросами в центры занятости

населения - 19,4

Размещение информации о вакансиях

в корпоративных СМИ - 21

Размещение информации о вакансиях

на специализированных интернет-сайтах - 36,3

Поиск кандидата среди сотрудников компании - 46

Публикация информации в специализированных печатных СМИ - 83,9



Мнения специалистов



Владимир Смирнов,

заместитель генерального директора по персоналу

ОАО `Машиностроительный завод `Арсенал`:

- Мы работаем не с одним, а сразу с пятью рекрутинговыми агентствами, причем осуществляем в основном набор квалифицированных рабочих. И надо сказать, что сотрудничество с ними идет очень успешно, так как ежегодно с их помощью закрываем от 60 до 100 вакансий. Желание работать с такими посредниками вызвано тем, что наше предприятие, в силу его специфики, не имеет права нанимать иностранную рабочую силу, и ни о каких таджиках или молдаванах речь идти не может. А рекрутеры, обладая достаточно широкой сетью представительств по всей России, способны находить рабочих высокой квалификации не только в Петербурге, но и далеко за его пределами.



Анна Гулимова,

консультант по персоналу компании `А-Консалтинг`:

- Вопрос оценки работы кадровых агентств сложен. Как и в любом бизнесе, на этом рынке есть компании и специалисты профессиональные, а есть не очень. Кроме того, надо уметь выбрать подходящее время, стиль работы и уровень цен, приемлемые для вашей компании. Прежде чем сказать подобным услугам однозначное `да` после встречи с понравившимся вам специалистом (равно как и однозначное `нет` после пары где-то услышанных страшных сказок), важно проанализировать все плюсы и минусы сотрудничества (настолько, насколько их вообще возможно проанализировать).



Юлия Сахарова,

директор HeadHunter::Санкт-Петербург:

- По данным HeadHunter, в Москве работает более 720 кадровых агентств, а в Петербурге - свыше 200. Все они могут быть классифицированы по уровню подбираемого персонала, отраслевой специализации, типам найма, а также видам дополнительных услуг . Однако большинство работают без четкой специализации, подстраиваясь под запросы клиента. Работодатели отдают предпочтение кадровым агентствам с именем, имеющим большой стаж работы на рынке. В остальных случаях обращаются в компании, с которыми уже был успешный опыт работы, а также рекомендованные коллегами или находящиеся в первых строчках по запросам в Интернете.



Оксана Почтивая,

директор департамента подбора персонала

AVANTA Personnel:

- На рынке рекрутинговых услуг сейчас четко прослеживаются две основные тенденции. С одной стороны, происходит укрупнение многопрофильных агентств с созданием у них большой региональной сети, что позволяет эффективно подбирать и перераспределять трудовые ресурсы по территории страны. С другой - появляется все больше маленьких компаний, которые могут осуществлять подбор лишь по нескольким специальностям, имея четкую направленность на определенный сектор рынка труда. Это могут быть медицина, фармация, IT, производство, финансовые услуги и т. д. Несмотря на их небольшую величину, в ряде случаев для заказчика работа с ними даже эффективнее, чем с крупными фирмами.