Вы нашли опытного сотрудника, а через некоторое время он разочаровал вас результатами своей деятельности? Недавно этот человек производил впечатление грамотного специалиста, знающего свое дело, а в действительности все оказалось иначе? Претендент явно приукрашивал свои умения, чтобы получить должность. Как же так? Где могла произойти ошибка?



Несколько рекомендаций для тех, кто проводит собеседования с соискателями. Следуя им, вы вряд ли сделаете неправильный выбор. Условно назовем их слагаемыми эффективного собеседования.



Важно не то, что написано в резюме, а что оно `говорит`.

Перед собеседованием просмотрите резюме соискателя. Помните, что эффектную `визитную карточку` можно составить на любом компьютере, пользуясь его стандартными возможностями. Либо обратиться за помощью в рекрутинговое агентство. Используйте принцип `восстановления жизненного пути`. Посмотрите, нет ли периодов, когда соискатель не работал. Обычно не указывают период работы во время испытательного срока, который закончился не в пользу кандидата, либо затяжной этап поиска вакансии, либо частную деятельность. Обязательно спросите об этих периодах на собеседовании.



К любому собеседованию нужно готовиться.

Если прописать все необходимые профессиональные и личностные компетенции (качества, навыки и умения) того, кто вам нужен, то по ним несложно сформулировать вопросы, которые помогут вам при проведении собеседования. К каждой конкретной вакансии прописывают свои компетенции. Нельзя одинаково проводить собеседование с линейным сотрудником и менеджером среднего звена. Обратите на это внимание.



Меньше говорите, больше слушайте.

Сколько бы времени ни длилось собеседование, на какую бы должность вы ни искали сотрудника, соблюдайте строгую по-следовательность действий. Представьтесь. Задайте кандидату интересующие вас вопросы. Расскажите о вакансии. Ответьте на вопросы соискателя. Договоритесь о дальнейшем взаимодействии с кандидатом. Этот алгоритм проведения собеседования позволит получить необходимую информацию и вам, и соискателю, а также определит сроки повторного собеседования или дату принятия решения каждой из сторон.



Следите за тем, какие слова использует кандидат в резюме и речи.

Распространенные `инициативный`, `трудолюбивый`, `исполнительный` и т. д. значения иметь не будут. А вот слова `создал`, `внедрил`, `разработал`, `подготовил` и другие глаголы, характеризующие выполненное действие, подскажут вам, что перед вами человек, который доводит начатое дело до предполагаемого результата. Похожие слова `создание`, `внедрение`, `разработка`, `подготовка` характеризуют аналитика, который вначале собирает информацию, а потом действует. В работе, где нужно быстро принимать решения, человек будет тормозить процесс: он подойдет к более спокойной деятельности.

Слова, к которым можно добавить местоимение `я`, использует профессионал-одиночка: ему сложно работать в команде. Если можно добавить местоимение `мы` - это командный игрок. Если же те достижения можно рассматривать с обоими местоимениями, то это потенциальный руководитель. Проводя такой лингвистический анализ речи, можно понять, подходит ли человек на вакансию.



Адекватность - Обучаемость - Управляемость.

Соискатель должен отвечать этим требованиям. В любой компании есть что-то такое, что окажется неизвестным для кандидата, и ему придется вникнуть в новое. Без умения обучаться это невозможно. Управляемость характеризуется способностью воспринимать поставленные цели и задачи в рамках фирмы от своего руководителя и своевременно сообщать о результатах. Человек может прекрасно работать и достигать результата. Но от него, порой, бывает невозможно добиться информации о состоянии текущих дел. Чтобы этого не происходило в вашей команде, обратите внимание на эти факторы.



Проверяйте информацию, презентуемую соискателем.

Сделать это легко. Попросите кандидата поподробнее рассказать о той деятельности, которую он указал в резюме. Если вы слышите общие фразы, просите назвать цифры, даты, количества (у менеджера по продажам, к примеру, это может быть количество заключенных договоров, суммы продаж и др.). Если он теряется, сбивается - стоит усомниться в честности представленных данных. Сейчас принято обращаться и за рекомендациями. Используйте их при принятии решения по кандидатуре.



Выясните, зачем человеку нужна эта работа, что он хочет получить от нее.

У каждого своя мотивация: одним важныпризнание и уважение (`моя работа должна быть кому-то нужна`), другие хотят видеть результат труда (`то, что я сделал, работает`), третьим нужно профессиональное развитие (`я могу больше, чем делаю сейчас`). Даже фраза о том, что все работают ради денег, верна не всегда: трудовая деятельность должна приносить и профессиональное удовлетворение. Узнав, чего ждет именно этот кандидат, вы получите возможность заинтересовать его как раз тем, что для данного человека важно и нужно,а не перечислять `общественные блага`, которые не имеют для кандидата никакого значения.



Эти простые правила позволят вам из числа претендентов вы-брать именно того, кто будет служить своему делу и войдет в вашу команду профессионалов. Ведь грамотно проведенное собеседование - это и презентация вашей организации.