Как вы понимаете, речь пойдет о слухах. Но не о тех, которые свойственно распро-странять излюбленным персонажам юмористов с приподъездных лавочек. О других. О тех, которые передают из уст в уста хорошо одетые дамы и мужчины, пользующиеся дорогими одеколонами. О неофициальной информации, со скоростью звука кочующей по кабинетам офиса и опутывающей всех и вся...
Только на слух
Как правило, само слово `слух` обычно воспринимают как что-то заведомо ложное, не имеющее под собой основания. Однако если быть научно точным - это `информация, передающаяся по каналам межличностного общения, достоверность которой не может гарантироваться`. По сути дела, слухи - сведения, передающиеся по неформальным каналам, от одного сотрудника компании к другому. Причем вовсе необязательно это должно происходить в `курилке` - традиционном месте обмена мнениями и перемывания косточек. Может ли слухов не быть вообще? Теоретически - да. Практически - нет. А если так, то стоит разобраться хотя бы в том, отчего они появляются.
Во всем виноват дефицит
Специалисты в области человеческих взаимоотношений уверены: слух появляется не на пустом месте. `Дыма без огня не бывает`. Его родитель - недостаток информации. Как только официальных сведений не хватает - он тут как тут.
Новая сотрудница, к которой зачастил начальник, тут же получает `черную метку` любовницы, хотя визиты вполне объяснимы сложностью ее проекта. Уволившийся `вдруг` без объяснения причин коллега незамедлительно получает статус мученика и борца за справедливость, а сам факт его увольнения в `курилке` формулируют просто: `съели`.
Кроме того, источником негативных слухов в коллективе может быть и официальная, но недостоверная информация. Обычно это происходит, когда руководство предприятия хочет выдать желаемое за действительное.
Например, если сотрудник увольняется по причине того, что не видит перспектив развития фирмы и после неоднократных попыток изменить ситуацию к лучшему принимает решение ее покинуть. Нередко недальновидные начальники стараются объяснить действия подчиненного тем, что `он сам не готов развиваться`, `его личные интересы пошли вразрез с общими` и т. д. Однако можно не сомневаться в том, что истинная причина ухода к конкурентам очень быстро станет хитом слухов. И можно с уверенностью говорить о том, что имидж компании от этого не выиграет. А можно ли управлять слухами? И стоит ли с ними бороться?
Не бояться, а управлять
Бороться со слухами можно и даже необходимо. Но не запретительными мерами (`больше двух не собираться`) и не штрафными санкциями (еще нужно придумать соответствующую формулировку), а путем предоставления своевременной и достоверной информации по основному, официальному, каналу информации, которым могут быть объявление и собрание, внутрифирменная рассылка, стенная или корпоративная газета. Хороший эффект дает и такой простой способ, как `хождение в народ`: если `высокий` начальник не гнушается пообщаться с людьми напрямую, дает им возможность высказаться, задать любые вопросы (и получить ответы на них), то фундамент для построения слухов сразу же становится заметно слабее.
А если слух уже `пошел`? Нередко в этом случае пишут официальные опровержения. Но иногда происходит эффект бумеранга: чем больше оправданий, тем негативнее реакция. Типичный пример - интернет-форумы, на которых соискатели обсуждают достоинства и недостатки работодателей. Бывшие и действующие сотрудники публикуют там всякие, подчас весьма нелицеприятные, мнения как о компаниях в целом, так и об отдельных персонажах. Посетители форумов зачастую спорят и расходятся во взглядах и оценках. Но как только официальный представитель предприятия пытается что-либо опровергнуть, волна негатива накрывает с головой абсолютно всех. По отзывам экспертов, хороший эффект дает переключение внимания людей на что-то еще более волнующее: это событие должно быть из ряда вон выходящим. Этаким информационным вампиром, который всасывает в себя все другие слухи.
Можно ли ими управлять? Вполне. И для этого не нужно разрабатывать особые программы. Надо чаще прислушиваться к тому, что обсуждают в `курилках`, и вовремя принимать профилактические меры. Самый простой вариант - своевременно информировать людей о том, что им интересно больше всего. Причем эти сведения должны быть усвоены ими раньше, чем кто-то кому-то шепнет на ухо.
Как вариант - действие на опережение. То есть `вбрасывание` необходимой информации для создания `нужных` слухов с последую-щим их отслеживанием. И даже корректировкой по `вкусу`...
Сигнал тревоги
По отзывам специалистов, наиболее отрицательны слухи, распространившиеся вовне. Пока негатив зреет внутри коллектива - это полбеды. Но если он добирается до СМИ (включая Интернет) - открывай ворота. Самый худший вариант - слухи о том, что та или иная компания не выполняет обязательств перед сотрудниками, не ценит их труд, не способствует профессиональному росту. Поскольку подобные сведения распространяются стремительно, это ведет к явным потерям как среди работающих, так и потенциальных сотрудников.
Профессионалы в области подбора персонала уверены: позитивный HR-брэнд сейчас не менее ценен, чем популярная торговая марка. Если он измазан грязью, то отмыться всегда сложнее, чем изначально хранить его в чистоте.
Комментарии
Наталья Светлова,
руководитель отдела по работе с клиентами Консалтинговой группы `Альфа Персонал`:
- Слухи в коллективе нередко ассоциируют со сплетнями и воспринимают как нечто негативное. Хотя в действительности это скорее невозможность сотрудника высказаться или, наоборот, получить необходимую информацию о внутренних делах компании. Стоит согласиться, что зачастую слухи несут скорее отрицательную информацию, нежели чем достоверную. Но ими, в отличие от сплетен, можно и нужно управлять, например, `запустив` абсолютно противоположный слух. Но такой метод изначально некорректен. Чтобы противодействовать слухам, стоит, например, регулярно выпускать корпоративную газету или создавать внутренние электронные форумы. А сотрудники, которые являются рьяными их распространителями, совместно с PR-службой, могли бы использовать свой потенциал на поддержание и наполнение информацией данных корпоративных систем связи.
Лариса Бердникова,
президент компании `Персонал Эсто`:
- Наличие коммуникативных систем в сфере управления персоналом просто необходимо. К примеру, внутренняя коммуникация может быть организована письменным образом. Мы называем это `Система трех корзин`: у каждого сотрудника на столе имеется три корзины для входящих, отложенных и исходящих посланий от коллег. Все свои просьбы и заявки он излагает письменно, а обмен посланиями способен осуществлять секретарь. Таким образом, во-первых, достигается экономия времени, а во-вторых - вы можете контролировать продвижение любого, даже самого сложного процесса.
|