В арсенале рекрутеров есть особый способ отбора соискателя на должность - стресс-интервью. Его традиция пришла к нам из-за рубежа, как и представление (часто неправильное) о том, как оно должно проводиться.

Во время стресс-интервью претенденту могут `случайно` уронить, например, папку на голову, или так же `случайно` облить его водой. Задать вопрос о сексуальной жизни, здоровье, внешности и т. п. Некоторые HR-специалисты считают, что все вышеперечисленное - явный перебор, а некоторые, наоборот, находят эти приемы очень эффективными. В любом случае это беседа, которая проходит в максимально напряженной эмоционально-психологической обстановке и преследует определенную цель.



Cтрашно не интервью,

а практика применения



Вопрос в том, кому, в каких случаях и зачем стресс-интервью нужно. Оно может быть действительно необходимо для проверки соискателя на профессиональную пригодность на какую-либо `стрессовую` должность (менеджер по продажам).

Но этот метод компании могут применять и с другим `прицелом`. Например, для того чтобы показать соискателю, что его ценность невелика, поскольку он не в состоянии ответить на `изощренные` вопросы. Тем не менее подходит `на вырост` как специалист с хорошим потенциалом. Таким образом, компания получает мотивированного сотрудника за небольшие деньги. Наконец, это может быть неуместной инициативой рекрутера, цель которого - личное самоутверждение: это уже опасно для имиджа и бизнеса компании.

HR-специалисты говорят, что чаще всего стресс-интервью в исполнении не очень опытных рекрутеров больше похоже на дешевую провокацию или на откровенное хамство. Что касается необходимости применять именно такой тип, то и здесь не все, кто собирается его проводить, адекватно оценивают обстановку.



`Карп Савелич,вы - негодяй!`



HR-специалисты предлагают рассматривать этот метод с точки зрения недостатков и достоинств, которые он в себе несет. И учитывать их, принимая решение о его проведении.

Такое интервью наиболее эффективно, если соискатель претендует на работу, связанную со стрессовыми ситуациями, которые нужно уметь `гасить`, сохраняя при этом `лицо` (рекламный агент, сотрудник call-центра, консультант).

Рекрутер, `стрессово` побеседовав с кандидатом, может представить, насколько претендент умеет грамотно вести себя в конфликтных ситуациях, продуктивно распределять внимание, быстро принимать решения в неординарных ситуациях.

С другой стороны, такой тип интервью может оттолкнуть потенциальных сотрудников, которые могли бы оказаться полезными компании. Например, тех, кто не нуждается в немедленном трудоустройстве и может позволить себе выбор.

Если стресс-интервью проводилось неграмотно, это может только навредить самой компании-работодателю: соискатель получит негативный опыт (слухи распространяются быстро), и компания очень скоро прослывет в кругу заинтересованных лиц непрофессиональной.

Если применено `жесткое` стресс-нитервью (с оскорблениями), соискателю лучше потребовать объяснений и извинений и, если они окажутся недостаточными, прервать интервью. Ведь основная цель - выяснить, насколько кандидат подходит к требованиям вакансии и насколько вакансия отвечает его личным интересам.



Доплатите за вредность, жадность и подлость



Эксперты говорят, что у стресс-интервью есть еще и `подводные камни`. И поясняют: тех, кто способен пройти подобный `фильтр`, можно разделить на две группы. К первой относят людей с низкой самооценкой: они готовы на все что угодно, лишь бы получить работу. Даже если такой кандидат окажется профессионально пригодным, то присутствие в коллективе человека с установками `вечно униженного и оскорбленного` вряд ли положительно скажется на психологическом климате.

Ко второй группе относят тех, кто выдержал стресс-интервью и, возможно, сумел `переиграть` HR-специалиста (кандидат оказался подготовленным к такому приему).

Весьма вероятно, что соискатель поймет намерения интервьюера и сделает для себя выводы: здесь хотели его `принизить`, и это не удалось. Он победил. Причем победил HR-специалиста и шефа компании, а не соискателей-соперников. В итоге на работе в компании окажется сотрудник, подсознательно настроенный на противостояние руководству...



Мнения специалистов



Людмила Смолина,

ведущий консультант ТРИЗА EXCLUSIVE Санкт-Петербург:

- К стресс-интервью отношусь неоднозначно и насущной необходимостью его не считаю, особенно в нашем бизнесе. Обычно консультанты рекрутинговых компаний рассматривают специалиста не применительно к единственной вакансии, а как потенциального кандидата на соискание должности в компаниях с различной корпоративной культурой. Значит - с разными требованиями к личностным качествам специалиста. На мой взгляд, стресс-интервью не помогает специалисту раскрыться и показать свои `сильные` и `слабые` стороны, а, наоборот, ставит человека в некомфортное состояние, заставляет внутренне `сжаться`, приготовиться к защите от агрессии. Возможно, уровень самоконтроля будет `считан`, но это лишь один узкий аспект. Остальные личностные особенности могут вообще остаться вне поля зрения интервьюера. Например, для оценки уровня интеллекта стресс-интервью неприменимо. Мотивы интервьюера для его проведения действительно бывают разные и нередко связаны с его личностными психологическими особенностями. В том числе и с желанием самоутвердиться.



Елена Гончарова,

старший консультант по подбору персонала EMG Professionals:

- Говоря о стресс-интервью, важно четко определить, что под этим понимается: часто приходится слышать разные трактовки. Это такая форма беседы, которая проходит в максимально напряженной психологической обстановке. Очень часто думают, что это процесс, при котором человеку обязательно льют на голову воду, оскорбляют, унижают и т. п. Действительно, применяют и такие методы, но это нельзя назвать профессиональным подходом. Более мягкими и гораздо более результативными являются перекрестный опрос (при участии двух и более интервьюеров), большое количество уточняющих вопросов, акцентирование на мелких деталях, нестандартные или просто `заковыристые` вопросы (`зачем нам нанимать вас на работу?`). Основной критерий профессионально проведенного интервью - его грамотное завершение. Необходимо снять искусственно созданное напряжение, иначе кандидат никогда больше не появится на пороге компании. В последнее время, судя по опыту, таких интервью проводится все меньше: работодатели стали больше ценить кандидатов и дорожить своей репутацией.



Алексей Чуркин,

директор агентства Personnel Service/Служба персонала:

- Стресс-интервью в принятом понимании (сознательная провокация, создание конфликтной ситуации `словом и делом`) для меня неприемлемо по этическим соображениям и представляется неэффективным по профессиональным. Приходя на интервью, человек уже испытывает определенный стресс, и усилить его может обсуждение ряда `неудобных вопросов`: реальные причины увольнений с предыдущих мест работы, отношения в семье, самооценка сильных и слабых сторон. Более полное представление о возможном будущем сотруднике, его поведении в стрессовых ситуациях дает введение в интервью элементов деловых игр (к примеру,

`недовольный покупатель` для претендента на вакансию менеджер по продажам). Такие сюжеты моделируют поведение человека в типичных конфликтных ситуациях, обусловленных рабочим процессом и вполне допустимы после предварительного уведомления соискателя.