Приход на российский рынок крупных иностранных компаний и кадровых агентств повлек за собой широкое распространение в нашей стране ранее не известного для нее явления - использование так называемого заемного труда.

Сущность этого явления заключается в следующем: компания-провайдер (как правило, кадровое агентство) заключает трудовые договоры с персоналом и в дальнейшем предоставляет этот персонал на возмездной основе всем заинтересованным компаниям-заказчикам по договорам о предоставлении персонала.

Услуга, по мнению лиц, активно ее продвигающих, позволяет компаниям, использующим труд `заемных` работников, существенно экономить на `зарплатных` налогах и расходах по содержанию кадровых служб, а также на выплатах отпускных и пособий по временной нетрудоспособности.

При этом, продвигая эти услуги, компании-провайдеры во всеуслышание заявляют об их абсолютной законности, ссылаясь на отсутствие в действующем российском законодательстве прямых запретов на заключение подобного рода договоров, а также на Конвенцию МОТ и прогрессивный мировой опыт.

Совершенно очевидно, что мнение это ошибочно и большое число российских юристов с ним не согласны, и вот почему.

Действительно, в 1997 году Международная организация труда (МОТ) приняла Конвенцию N 181 `О частных агентствах занятости`, которая дает частным агентствам занятости право найма работников с целью предоставления их в распоряжение третьей стороне. Конвенция ратифицирована 14 государствами. Но Россия в число стран, ратифицировавших Конвенцию, не входит и, очевидно, в ближайшее время не войдет, поскольку положения вышеуказанной Конвенции противоречат действующему российскому законодательству.

На сегодня российское законодательство вообще не содержит таких понятий, как `лизинг персонала`, `аренда персонала`, `аутсорсинг` или `аутстаффинг`. Более того, Гражданский кодекс РФ предусматривает, что каждый человек с момента своего рождения обладает правоспособностью, то есть способностью иметь гражданские права и нести обязанности (ст. 17 ГК РФ), поэтому люди (персонал) не могут являться объектом гражданских прав и их, соответственно, нельзя передавать в пользование или распоряжение третьей стороне как какую-нибудь вещь или животное.

Что же касается рассмотрения правомерности данного договора с точки зрения трудового права, то Трудовой кодекс РФ прямо устанавливает, что трудовые отношения возможны только между двумя сторонами: работодателем и работником (ст. 15 ТК РФ) без какого-либо участия третьей стороны, а возникают и регулируются данные отношения только на основании заключенного трудового договора (ст. 16 ТК РФ). Договор о предоставлении персонала таковым не является.

Таким образом, сегодня в России сделки по предоставлению персонала находятся вне закона, и это обстоятельство может повлечь для их участников целый ряд неблагоприятных правовых последствий. Ярким примером тому является недавно нашумевшая история с ОАО `Тверьмолоко`.

Несмотря на все вышеизложенное, в государственных и юридических кругах не утихают дискуссии на тему легализации в России `заемного` труда. Основным аргументом сторонников данной легализации является довод о необходимости облечения в цивилизованную форму фактически сложившихся в РФ отношений по использованию заемного труда. Для этого инициативные группы предлагают ратифицировать указанную Конвенцию МОТ и принять Федеральный закон `О защите прав работников, нанимаемых частными агентствами занятости с целью предоставления их труда третьим лицам`.

При этом инициаторы легализации `заемного` труда не принимают во внимание, что ратификация Россией 181-й Конвенции МОТ неизбежно приведет к полному изменению всей действующей системы российского законодательства: необходимо будет вносить соответствующие поправки в Конституцию, Гражданский, Трудовой, Налоговый, Уголовный кодексы, а также в огромное количество других нормативных актов.

Что и говорить - времени, средств и усилий это потребует немалых. Между тем всем известно, что в России уже давно существует абсолютно законный способ оптимизации системы управления персоналом, позволяющий, в том числе, избавить работодателей от излишнего количества штатных единиц, состоящих в основном из вспомогательного персонала - это заключение договоров на оказание услуг. Например, таких как услуги по уборке помещений, охране, техническому обслуживанию зданий и оборудования, бухгалтерских, юридических и т. п.

Примерные условия этих договоров и порядок их заключения подробно описаны в ГК РФ.

Так зачем, спрашивается, прилагать столько усилий и бюджетных средств на изменение существующей системы права в части легализации использования `заемного` труда, кому это выгодно? Ответ очевиден.

Как я уже отметила, в качестве компаний-провайдеров по предоставлению персонала выступают в основном кадровые агентства, которым невыгодно продавать конкретные услуги, поскольку за качество этих услуг придется нести ответственность.

Куда проще зарабатывать деньги на предоставлении персонала - и работы немного, и ответственности за качество работы этого персонала агентства, как правило, не несут. Вот и продвигаются в массы идеи легализации `заемного` труда...

Считаю, что соответствующим федеральным органам власти есть над чем задуматься в сложившейся ситуации.