На эти и другие возникающие вопросы отвечает Александр Соляник, руководитель отдела консалтинга тренинговой и консалтинговой компании LiCO.

- Что обычно понимают под термином `корпоративная культура`?

- Корпоративная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в виде заявляемой ею системе ценностей, определяющих для сотрудников компании ориентиры их поведения и действий. Проще это определение звучит так: `Корпоративная культура - это то, как мы ведем дела`.

- Для чего она создается?

- Корпоративная культура наполняет для сотрудников смыслом все процессы, протекающие в компании, формирует их общность и дает чувство общности всем работникам компании. Кроме того, она оказывает сильное влияние на многие аспекты ее внутренней жизни и на положение фирмы во внешней среде.

- Какова ее типология?

- Типологий корпоративной культуры существует достаточно много: они зависят от источников, на которые ссылаются исследователи, и методик, используемых консультантами для ее описания в организации.

Кроме определенных типологических признаков, описанных в той или иной методике, существует дополнительная информация, которая как раз и отличает одну компанию от другой. В качестве примера мы можем взять методику Ч. Ханди, которой пользуются наши консультанты.

По мнению Ч. Ханди, в одной организации в процессе ее эволюции можно проследить все типы культур. Так, на стадии зарождения преобладает культура власти, на стадии роста - культура роли, на стадии развития может формироваться культура задачи или личности. На стадии же распада может быть использован любой из четырех типов культур.

Среди параметров, определяющих тип корпоративной культуры, можно выделить следующие:

 Тип организации, ее размер.

 Основы системы власти.

 Процессы принятия решений.

 Контроль над исполнением.

 Отношение к людям.

 Тип менеджера.

 Степень адаптации к изменениям.

Проведя подобное анкетирование, можно понять не только то, какой видят сотрудники корпоративную культуру, существующую в организации на данный момент, но и как она соотносится с их ожиданиями (идеальная модель организации и взаимоотношений в ней), а также увидеть, насколько она совпадает с субкультурой отдела.

- Какими методами проводят диагностику существующей в компании корпоративной культуры?

- Приведенный выше пример анкетирования, которое помогает определить примерные границы и основное направление исследования, - всего лишь часть большой работы в рамках диагностики существующей в компании корпоративной культуры. Эта работа обязательно должна быть проделана консультантами для получения полной информации о корпоративной культуре в организации.

Полученная дополнительная информация также необходима для того, чтобы понять, какие нововведения в организации будут вызывать наибольшее сопротивление, а какие будут наиболее ожидаемы. Проведя подобное исследование, мы сможем предварительно просчитать, какие процессы будут запущены и какие результаты получим на каждом из этапов. Для сбора такой информации используют различные методы. Среди них, помимо уже описанных в данной статье, можно выделить:

 Персональные собеседования с руководителями.

 Интервью с сотрудниками, направленные на выявление существующей в компании корпоративной культуры и стандартов работы.

 Анонимное анкетирование работников, направленное на выявление текущего состояния корпоративной культуры, сильных сторон и проблемных зон в развитии.

- Как определить и избежать негативных последствий при ее разработке?

- Весь процесс разработки и внедрения корпоративной культуры должен быть тщательно и заранее подготовлен. Необходимо объяснить, почему возникла необходимость ее изучения и описания, как это связано со стратегией развития компании, какие преимущества получат сотрудники. Для этой работы руководство, как правило, привлекает сотрудников служб, отвечающих за внутренний PR, руководителей подразделений, транслирующих информацию своим подчиненным и, при необходимости, разъясняющих сложные вопросы, возникающие у работников. Для того чтобы избежать негативных последствий введения новых норм корпоративной культуры, особенно важно предоставить возможность сотрудникам активно участвовать в процессе ее создания.