Каждого руководителя, который организует бизнес-тренинг, волнуют два вопроса: как измерить его результаты и как сделать их действие долгосрочным.

В подавляющем большинстве случаев результаты `измеряются` на основании личных впечатлений сотрудников от тренинга и наблюдений их непосредственных руководителей. Если все довольны, то тренинг расценивается как удачный. Можно ли сделать измерение результатов более объективным?



Чем измерять



На практике оценка результатов тренинга всегда связана с определенными трудностями. Во-первых, они редко выражаются в легко измеряемых количественных показателях, таких как увеличение оборотов или снижение издержек (хотя и такое бывает). В большинстве случаев результаты сказываются на изменении качества рабочих процессов, на появлении или исчезновении событий, которые опосредованно влияют на прибыль и обороты. Во-вторых, измерение и закрепление результатов обучения требуют определенных усилий и со стороны руководителей (в первую очередь - на этапе прояснения целей обучения и постановки задачи тренеру). Однако если удается определить ожидаемые результаты, проблема их измерения и закрепления превращается в технологично решаемую задачу.



Определить критерии



Как сделать результаты тренинга более наблюдаемыми для руководителей компании? При этом нужно помнить, что важно проводить измерения до и после тренинга. И еще одно: показатели могут и должны меняться со временем, так как что актуально для компании сегодня, скорее всего, перестанет быть таковым уже через несколько месяцев. Что нужно делать?

 Определить те количественные и качественные показатели, которые должны измениться в результате тренинга. Например, уменьшение количества жалоб на совместную работу с конкретными сотрудниками, сокращение времени, затрачиваемого на выяснение отношений, улучшение качества обратной связи от клиентов, увеличение количества вопросов на получение дополнительной информации при обсуждении текущих проектов.

 Наблюдать действия сотрудников в тех ситуациях, которые `репетирует` группа на тренинге. Например, для базового коммуникативного тренинга такими ситуациями может стать первая встреча менеджера с клиентом или проведение презентации. Для управленческого - постановка задачи подчиненному или проведение первого рабочего совещания по проекту. Причем с ролью наблюдателя лучше всего справится менеджер по персоналу или тренер, с которым работает компания. Во втором случае измерение вполне может стать еще и продолжением обучения благодаря квалифицированной обратной связи, которую предоставит тренер своему студенту.



Закреплять и расширять



Как руководители могут поддерживать и закреплять умения и знания, приобретенные сотрудниками на тренинге?

 Хвалить своих сотрудников за успешные действия. Например, за уверенное и интересное выступление, использование неожиданных и убедительных аргументов в переговорах с клиентом, конструктивное поведение в напряженной ситуации, вдохновляющую постановку задачи. Похвала закрепляет эффективные действия и стимулирует к поиску новых успешных решений.

 Просить сотрудников формулировать приоритеты непосредственно перед решением какой-либо задачи. Например, перед началом презентации, перед встречей с клиентом или перед непростым разговором с коллегой. Необходимость определиться с приоритетами помогает человеку сконцентрироваться, актуализировать имеющиеся знания и умения, подойти к решению задачи сознательно. Если делать это более или менее регулярно, то определение приоритетов и `настройка` на ситуацию становятся рабочей привычкой.

 Периодически предлагать сотрудникам новую интересную информацию, освежающую полученные на тренинге знания. Это можно делать, вывешивая на доске объявлений или рассылая по электронной почте небольшие выдержки из книг и статей, или регулярно пополняя корпоративную библиотеку. Чем дольше и разнообразнее `звучат` начатые на тренинге темы, тем глубже осваивают их сотрудники и тем естественнее используют в ежедневном рабочем процессе.

 Два-три раза в год давать сотрудникам возможность выбрать те поведенческие умения, ситуации и темы, с которыми хотелось бы поработать в тренинге. И проводить однодневные тренинги, посвященные наиболее актуальным темам и ситуациям. Когда человек участвует в видеотренинге повторно, он использует его как хорошо знакомый инструмент работы. Непосредственное участие в выборе темы тренинга существенно повышает результативность обучения.

И главное: измерение и закрепление результатов тренинга ни в коем случае не должно превратиться в навязчивый контроль, способный свести на нет все усилия, затраченные на проведение обучения. Как показывает практика, такой вариант развития событий на корню может пресечь всякий интерес сотрудников к профессиональному росту.



Евгения Гирфанова,

ведущий бизнес-тренер `БТЦ А. Гирфанова`:

- Вопрос закрепления результатов тренинга стоит остро, поскольку все неотработанные навыки пропадают у человека через 3 недели после окончания обучения. Внимание посттренинговому сопровождению надо уделять не меньшее, чем самому обучению. Способы могут быть разными. Максимально эффективный - создание в компании отдела развития или хотя бы назначение человека, ответственного за обучение. В идеале назначать на эту должность нужно сотрудника, имеющего практический опыт. Если такого человека в компании нет, то обязанности контроля можно возложить и на начальника отдела или непосредственного руководителя обучаемой группы, но эффективность в этом случае может быть значительно ниже. Более затратный способ- систематические занятия группы с тренером для разбора возникших в практической работе трудных ситуаций. Они позволяют не только закрепить полученные ранее навыки, но и выявить наиболее `работающие` из предложенных в процессе обучения инструментов. Если же ресурсы компании не позволяют обеспечить систематические занятия, мы рекомендуем провести хотя бы одно по истечении двух недель после тренинга.



Сергей Шабанов,

генеральный директор Центра организационного

консультирования EQuator:

- В первую очередь эффективность закрепления результатов тренинга зависит от компании-провайдера тренинговых услуг. Обычно она включает в стоимость обучения и посттренинговое сопровождение. Как правило, это занятие продолжительностью 2-3 часа, которое проводится через 3-4 недели после проведения основного тренинга. На нем участники имеют возможность поделиться опытом применения наработанных на нем навыков, появившимися успехами и трудностями. Это занятие позволяет `доработать` те из них, с применением которых возникают трудности в реальных ситуациях взаимодействия с людьми. С другой стороны, тренеры могут включить в супервизию отработку и дополнительных навыков, которые не вошли в основное время тренинга. На самом деле, основной эффект на закрепление результатов тренинга оказывает компания-заказчик. Насколько эффективно участники тренинга будут применять полученные знания и навыки, зависит от того, насколько сильна их мотивация (как материальная, так и нематериальная), а также от усилий, которые предпринимает компания по закреплению навыков.



Сергей Гладин,

генеральный директор Академии менеджмента ИНТАЛЕВ:

- Главное - надо сразу использовать полученные знания и навыки на практике. Мы для этого используем следующие шаги. После краткого теоретического экскурса по методам решения конкретных задач совместно с тренером в режиме `мозгового штурма` группа решает первую учебную задачу. Следующий шаг - самостоятельное решение новой учебной задачи с последующими докладами и `разбором полетов`. Для окончательного закрепления используется выполнение домашнего контрольного задания по данным своего предприятия с проверкой и выдачей экспертного заключения со стороны ИНТАЛЕВ. Важно, чтобы участники тренинга были настроены на активную работу и были открыты к восприятию нового. Это возможно только при наличии у человека четкой потребности в конкретных навыках и информации. Для эффективного усвоения и закрепления результатов тренинга необходимо использование специальных программных продуктов. ИНТАЛЕВ занимается обучением в области постановки и автоматизации системы управления. Использование программных средств в процессе такого обучения, на наш взгляд, усиливает восприятие предмета, помогает обучению и развитию специальных навыков.