В условиях тотального дефицита персонала вопрос о том, чем привлечь и как удержать сотрудников, стал главным. Причем только высокий уровень заработной платы проблемы уже не решает: все большее значение приобретает компенсационный пакет - перечень дополнительных привилегий, получаемых сотрудником от компании.



Льготы привлекают все больше



Практически все специалисты по подбору персонала отмечают: претенденты на вакансии (даже низовых должностных уровней) сейчас обязательно интересуются содержанием предоставляемого социального пакета. И дело не только в том, что многие из них уже испробовали на себе `преимущества` зарплат в конверте и голословных обещаний. У них появился выбор, и профессионала можно заполучить, предложив что-то лучшее, чем у других. Практика показывает: наличие у конкурента более полного компенсационного пакета вполне может подвигнуть сотрудника к перемене мест. Причем зачастую это происходит даже в том случае, если ему гарантируют равную, а иногда и меньшую, заработную плату. В чем же дело?

В том, что к уровню зарплаты, сколь бы высокой она ни была, работник быстро привыкает, и она перестает быть существенным мотивационным фактором. Дефицит специалистов ведет к постоянному ее повышению, и надеяться на то, что раз в год, пересмотрев вознаграждение за труд, можно быть спокойным за кадры, не приходится. А вот продуманная система льгот, материальных и нематериальных благ, получаемых от фирмы, заметно мотивирует, создавая ощущение комфорта и заботы со стороны работодателя. Не говоря уж о том, что она существенно повышает его лояльность...



За объем и гибкость



Само собой, что размер и состав компенсационного пакета сильно зависят от занимаемой должности. Для менеджмента среднего звена, к примеру, он может достигать 25-30% от размера заработной платы (для управленцев высшего уровня - больше), а для рядовых специалистов - ограничиваться одним-двумя пунктами. При его формировании, как правило, учитывают и возраст сотрудников, и выслугу лет, и соотношение числа мужчин и женщин, и особенности бизнеса, и достижения конкретного специалиста.

Как подчеркивают представители питерских рекрутинговых агентств, система компенсаций становится все более гибкой. В некоторых продвинутых в кадровом отношении компаниях сотруднику предоставляют право самому сформировать пакет из числа предлагаемых, а в других он закономерно увеличивается вместе с повышением должности. Более того, нередко какие-либо льготы получают только отдельные, особо ценные профессионалы, в то время как другие довольствуются общими.

Что может входить в состав компенсационного пакета? Их примерный список таков:



 Оплата проезда

 Бесплатное (льготное) питание

 Оплата мобильной связи

 Дополнительное медицинское страхование

 Оплата дорогостоящих лекарств

 Поощрение сотрудников, ведущих здоровый образ жизни

 Предоставление дисконтных карт в магазинах, в развлекательных и спортивных заведениях

 Дополнительный оплачиваемый отпуск

 Материальная помощь в приобретении квартиры

 Выдача кредитов на льготных условиях

 Бесплатное (или частично оплачиваемое) обучение

 Скидки на туристические путевки, билеты на транспорт

 Долевое участие в бизнесе (приобретение акций)



Впрочем, это неполный перечень, поскольку для высшего руководства он может быть значительно расширен. Вплоть до предоставления в личное пользование престижного автомобиля и жилья, полностью оплачиваемого компанией.



Не в деньгах счастье



Специалисты, занятые подбором персонала всех уровней, отмечают: размер заработной платы по-прежнему остается главным аргументом при выборе того или иного места работы. Вместе с тем за последние два года ее значимость для соискателей значительно снизилась, в то время как другие мотивационные факторы явно прибавили в весе.

По данным рекрутингового агентства Kelly Services, первые три места в их рейтинге занимают уровень заработной платы, интерес к работе и перспективы карьерного роста. Причем разрыв между ними год от года заметно сокращается, что и дает право утверждать: для профессионалов, у которых есть выбор, деньги уже не имеют определяющего значения. Если специалисту неинтересно заниматься порученным ему делом и он не видит реальных возможностей для построения успешной карьеры - жди неприятностей в виде заявления на увольнение.

Как показывает практика, сейчас это нередко происходит даже в том случае, если в конкурирующей компании сотруднику предлагают менее оплачиваемую, с объемным компенсационным пакетом, и более интересную работу.

Пакет льгот, к примеру, еще два года назад характерный исключительно для найма топ-менеджеров, сейчас становится обязательным даже для массовых кадровых позиций.

В рейтинге значимости этот пакет занимает пятую строчку, и аналитики уверенно говорят о росте интереса к его составу. Работодатель, способный предложить весомую `социалку` вдобавок к зарплате, выигрывает у конкурентов борьбу за кандидата на вакансию.

Особенно интересуют льготы людей среднего возраста. Если те, кому до 35 лет, склонны к быстрой перемене мест и их в основном интересуют уровень заработной платы и перспективы построения карьеры, то после этого возрастного рубежа семья, наличие имущества и другие факторы ограничивают мобильность соискателей. Для них существенное значение имеют такие понятия, как репутация компании-работодателя, условия труда, детально разработанный социальный пакет и расположение места работы.

Стабильность и надежность выходят на первый план, поскольку гарантируют претенденту уверенность в будущем. Больше всего интересны компенсации тем, кому за 40 лет: понимая, что в этом возрасте о частой смене работы речь идти уже не может, они стараются найти компанию, в которой готовы трудиться долгие годы.



Чем привлечь `синих воротничков`



Проблема найма персонала среднего и высшего управленческого звена существует и, более того, обостряется. Однако 75% вакансий приходится на представителей массовых рабочих профессий. Чем же можно привлечь их в компанию?

Как заявила Мария Маргулис, директор департамента лизинговых и массовых проектов компании AVANTA Personnel, в ходе проведенного компанией исследования для этой категории соискателей выяснилось, что на кадровые позиции `синих воротничков` сейчас претендуют достаточно хорошо образованные (62% респондентов имеют какое-либо (высшее или среднее) специальное образование) и опытные (44% - с опытом работы на производстве, а 25% и/или - на складе) люди.

Опрос показал, что для данной категории персонала имя и сфера деятельности компании-работодателя практически не имеют значения: им, в общем, все равно, будут ли они работать в фирме с мировым именем или на малоизвестном предприятии. Во всяком случае, среди 8 основных критериев выбора этот занял последнее место.

Размер оплаты труда лидирует с заметным отрывом. Причем это характерно как для мужчин, так и для женщин. В то же время для хранительниц домашнего очага гораздо важнее такие критерии выбора новой работы, как график труда и ее близость к дому. Для мужчин же эти критерии не важны, поскольку их больше интересуют размер заработной платы, возможность получения нового опыта и карьерный рост.

Что касается возраста соискателей, то для всех важен размер возможного дохода, но молодые чаще всего ориентируются на перспективы продвижения по службе, график работы (это связано с тем, что многие из них учатся), а более возрастным важны стабильность и больший комфорт для сотрудников (близость к дому, наличие компенсационного пакета, `белая` зарплата). Кандидаты на вакансии, если их устраивают остальные условия, достаточно лояльно относятся и к перспективе больших временных затрат на дорогу к месту работы: 82% опрошенных готовы тратить на нее от 30 минут до полутора часов. Самым удобными графиками труда, кроме типичного с двумя выходными в субботу и воскресенье, они считают 12-часовой двух- или четырехсменный (два через два дня).



Не перегибать палку



Практика показывает: введение компенсационного пакета должно быть четко обоснованно, а предоставляться он должен только тем, кто его действительно заслуживает: льготы нужно заработать. В противном случае наличие бесплатных благ может иметь и негативные последствия, поскольку привычка получать что-то `за так` расхолаживает. Как отмечают многие специалисты, иногда введение дополнительных льгот приводит и к тому, что сотрудники начинают воспринимать их как должное, а их мотивирующая роль исчезает.

И еще одно: наилучшим вариантом его внедрения все-таки остается добровольный выбор из имеющихся вариантов. Только в этом случае можно быть уверенным в том, что предприятие потратит деньги не зря, а сотрудники получат искомую социальную поддержку.



Мнения экспертов



Николай Старостин, директор

по Compensation&Benefits компании Danon:

- Мотивация вообще и компенсационный пакет - в частности должны быть частью общей системы привлечения и удержания персонала. Его стоимость обязательно увязывают с объемами продаж и фондом оплаты труда. Чем выше доходы компании, тем большую их часть можно направлять на эти цели. В нашей компании практикуем разделение всех работающих на несколько групп, для которых существуют свои возможности увеличения доходов и льготы. Чем более ценен сотрудник - тем выше должна быть мотивация и, соответственно, шире набор компенсаций как материального, так и нематериального плана.



Юлия Сахарова, директор компании HeadHunter::Санкт-Петербург:

- Одной из наиболее заметных тенденций рынка является рост объема компенсационного пакета, а также повышение внимания к его наполнению со стороны работодателей и соискателей. Время гонки окладов в отраслях, где наблюдается кадровый дефицит, и следовательно, где идет борьба за специалистов, проходит, уступая место соревнованию компенсационных пакетов - добровольных `добавок` со стороны администрации. Привлекательный пакет льгот - индикатор повышенной заботы компании о персонале вообще и о конкретном специалисте в частности. Его наличие является теперь одной из базовых составляющих HR-брэнда компании, оказывая заметное влияние на ее привлекательность как работодателя.



Евгения Квинт, руководитель Центра аналитических исследований (Ancor, Петербург):

- Мы наблюдаем все больший рост компенсационного пакета сотрудников, особенно на предприятиях с иностранным капиталом. Общим является то, что все сотрудники получают не только фиксированный оклад, но и различные денежные бонусы, материальные блага. Компенсационный пакет расширяется и в том случае, если сотрудник переезжает из города, где он живет, в другой. Ему могут компенсировать расходы на переезд, поездки домой или покупку жилья. Увеличение доли компенсационных пакетов в структуре оплаты труда определяется еще и тем, что затраты на обучение, медицинскую страховку, кредитование и некоторые другие можно отнести на затраты предприятия. Как правило, целостная система поощрения состоит из двух элементов, один из которых не зависит от результатов деятельности работника, а второй - зависит.



Елена Макеева, специалист

департамента исследований рынка труда AVANTA Personnel:

- Поскольку растут и зарплаты, и стоимость компенсационного пакета (появляются новые льготы), их соотношение, в принципе, не изменяется, но может варьироваться. Для руководящих кадровых позиций и сотрудников отдела продаж пакет компенсаций в среднем составляет 40-60% от базового оклада, поскольку, кроме стандартного наполнения (оплата питания и ДМС), в него могут входить оплата мобильного телефона, автомобиля, обучения, командировочных расходов и высокие бонусы, которые в среднем составляют до 30-40% от базового оклада. Объем льгот для специалистов и рабочих может достигать 15-20%, а если существуют доплаты за ночные смены и переработки, то их среднемесячный доход увеличивается в среднем на 30-45%.