Об этом рассказывает Татьяна Либерова, консультант тренинговой и консалтинговой компании LiCO



- На каком этапе развития компании стоит задуматься о подготовке кадрового резерва?

- Можно выделить несколько основных этапов, на которых вопрос его формирования становится наиболее актуальным:

 Компания успешно развивается, открывает новые направления деятельности, и возникает потребность в компетентных специалистах и руководителях, готовых их возглавить

 Компания испытывает затруднения в привлечении квалифицированных сотрудников извне, поскольку ее деятельность имеет специфику и требует от кандидатов наличия специальных знаний

 Компания заинтересована в удержании молодых работников с лидерским потенциалом, демонстрирующих высокие результаты, готовых развиваться и вносить вклад в успех компании

 Компания стремится к созданию команды профессионалов, хорошо знающих внутренние технологии, специфику бизнеса, способных быстро адаптироваться к изменениям и обеспечивать эффективное решение задач

- Для каких категорий персонала есть смысл готовить резерв?

- Процесс его формирования основывается на принципе актуальности. Это означает, что резерв нужно создавать под конкретные должностные позиции, потребность в замещении которых должна быть реальной, обоснованной и прогнозируемой во времени. Наиболее целесообразно делать это для ключевых должностей, для замещения руководителей высшего и среднего звена, от уровня компетентности которых зависит успешное развитие компании в целом.

- Каким образом производят отбор кандидатов, на каких принципах он основан?

- Что касается процедуры отбора в кадровый резерв, то здесь необходимо выделить следующие основные его принципы:

 Прозрачность критериев и технологий отбора

 Объективность оценок

 Исключительная значимость обратной связи по результатам отбора

 Перспективность резерва

Одним из наиболее эффективных методов оценки персонала является метод Assessment Center (Центр оценки). Опыт его применения показывает, что достоверность полученных результатов достигает 70% (а иногда и 90%) благодаря тому, что:

 В данном случае применяют комплекс оценочных технологий: это `объемная оценка`, которую проводят по специально разработанному сценарию с использованием набора методов, каждый из которых имеет свои преимущества

 Ключевыми критериями оценки являются четко определенные компетенции и наличие у сотрудника необходимого уровня их развития в соответствии с заранее разработанной шкалой и индикаторами поведения

 В ходе Assessment Center оценивается реальное поведение сотрудника в заданных ситуациях, а не только уровень его теоретической подготовки

 В оценке задействуют несколько квалифицированных наблюдателей - группу экспертов. Обычно для организации и проведения Assessment Center приглашают внешних консультантов, которые входят в эту группу вместе с представителями руководства компании, что минимизирует фактор субъективности. По итогам проведенного Assessment Center сотрудник получает развернутую обратную связь о результатах оценки, на основе которых составляется индивидуальный план его развития

- Как правильно построить работу с кадровым резервом?

- Прежде всего, важно четко определиться с целью формирования кадрового резерва. Также необходимо утвердить ключевые критерии оценки кандидатов и разработать корректную и прозрачную систему оценки, результаты которой впоследствии позволят сформировать комплексную программу профессионального развития резерва. Однако система формирования кадрового резерва является реальным инструментом управления только в том случае, если она является частью единой кадровой политики.