Руководитель должен точно знать, какой HR-менеджер нужен компании, а специалист - какая компания нужна ему. Карьера специалиста в области HR может развиваться двумя путями: вертикально (должностной рост в сторону топ-менеджмента компании) или, в случае невозможности вертикального, сознательно выбранного пути - горизонтально (обретение дополнительных функций, расширение профобязанностей).

Каждый из этих сценариев может иметь оптимальный и нежелательный вариант развития как для самого специалиста, так и для руководителя, который взял сотрудника на работу. И если с карьерными перспективами большинства известных российскому бизнесу профессий все ясно, то с HR, еще не ставшим для всех привычным, есть вопросы.

Проблема заключается также и в том, что HR - составная часть общей системы управления компанией, но часто в среде основных `топов` пока таковой не воспринимается.

Руководитель, при обозначении перспектив для сотрудника, должен отдавать себе отчет в том, что нужно именно этой компании и что реально он может предложить интересующему его соискателю, а начинающий или `продвинутый` HR-специалист при планировании своей карьеры должен знать о возможных зигзагах, ждущих его на профессиональном пути.



От каждого - по способностям



Эксперты замечают, что при любом из двух выбранных направлений развития карьеры HR-специалисту следует идти в крупную компанию (западную или российскую) с четкой структурой развития карьеры, с обозначением конкретных должностей по истечении определенных сроков. Неважно, с какой позиции по уровню должностной иерархии специалист начнет или продолжит карьеру в такой компании - с HR-администратора, или рекрутера: путь будет ясен.

Содержание и глубина методов управления персоналом являются производной от уровня управленческой зрелости конкретного генерального директора и уровня развитии компании, подчеркивают эксперты.

Следует иметь в виду, что в HR приходят люди и из других сфер, напрямую с ним не связанных, например продаж. Достигнув там хороших результатов, они способны стать отличными HR-менеджерами, специализирующимися на тренингах по продажам. Такие специалисты могут с успехом занять позицию тренинг-менеджера и уже в рамках HR-отдела развиваться как Training&Development менеджеры (обучение и развитие, мотивация и корпоративная культура).

В HR также приходят специалисты с финансово-экономическим образованием; они могут реализовать себя как Compensation&Benefits managers (менеджер по компенсациям и льготам).



С поправкой на ветер



К сожалению, небольшие российские компании не могут предложить соискателю ясных перспектив, потому что руководство их еще не вполне понимает, в чем состоят функции HR-специалиста, или не имеют четкой концепции развития самой компании, признают эксперты. И даже если функции HR-специалиста подробно прописаны в должностной инструкции, то бывают не определены приоритеты в их исполнении, также часто остаются непонятными показатели успешности деятельности менеджера по персоналу. Карьера в такой компании не ведет к профессиональному развитию.

Эксперты замечают, что некоторые соискатели сознательно выбирают небольшую фирму, только создающую HR-отдел, иногда по знакомству, и уже года в 22 называются HR-директором.

Сотрудника вполне устраивает его должность и зарплата: профессионально развиваться у него причин нет. Это не вариант для руководителя. Высокий статус дает не только хорошую зарплату и права, но накладывает массу профессиональных, функционально и психологически сложных обязанностей, к чему многие молодые специалисты не готовы. В этом случае руководству компании разумнее пригласить на start-up службы персонала зрелого специалиста.



А вас, Штирлиц, я попрошу остаться...



Разочарование в карьере чаще всего случается в начале пути, когда только что получивший образование и имеющий теоретические представления молодой специалист, придя работать, оказывается недоволен предложенными обязанностями. Эксперты не советуют начинать карьеру в кадровых агентствах тем, кто не настроен на дальнейшую работу только в качестве рекрутера. Из агентства обычно планируют перейти в компанию, но неизбежно сталкиваются с тем, что в них видят исключительно `подборщика кадров`, хотя они мечтали о работе тренера.

Работодатель прав, подбирая специалиста, имеющего нужный для компании опыт, а не экспериментатора, желающего попробовать себя в другом направлении.

Состоявшиеся специалисты редко разочаровываются в профессии, но некоторые, дойдя до должности HR-директора, признают, что не могут влиять на ситуацию, и уходят в другую сферу.

Часто причина, по которой в таком положении оказывается HR-специалист, особенно топ-менеджер, провоцируется руководством компании. Важно, чтобы HR-специалист воспринимался руководством как партнер, а не просто наемный работник. Если взгляды HR и основного руководства разнятся, то о желаемых результатах в поле человеческих ресурсов говорить не приходится.



Мнения экспертов



Алексей Чуркин,

директор агентства Personnel Service/Служба персонала:

- Вертикальная карьера выглядит соблазнительно: менеджер по персоналу - начальник отдела персонала - директор по персоналу - исполнительный директор. Но, как и в любых других областях деятельности, хороший специалист не всегда автоматически хороший руководитель. Еще один `подводный камень` вертикальной карьеры: на уровне `топов`, HR-директор начинает конкурировать за идеи, влияние и ресурсы с коммерческим и финансовым директорами, также озабоченными развитием собственной карьеры.

Горизонтальная карьера вполне адекватна, если со временем специалист приобретает опыт решения более сложных задач, а его вклад в развитие организации возрастает. Нежелательно, когда расширение полномочий связно с появлением дополнительных, не связанных с HR функций: проверкой работы корпоративной столовой, координацией работы водителей и т. п.

При планировании карьеры важно понимать, что `быстро` и `хорошо` - не синонимы. Если при найме на первых интервью вам обещают быстрый рост по служебной лестнице, то это либо неопытность работодателя, либо сознательное введение в заблуждение ради привлечения интересного кандидата.



Людмила Смолина,

старший консультант Группы Поиска Персонала

`ТРИЗА EXCLUSIVE Санкт-Петербург`:

- Молодым специалистам следует учесть, что модели развития карьеры в крупных компаниях, где

HR-отдел уже сформирован, и в небольших фирмах, где только планируют создать службу персонала, будут существенно отличаться. В крупной компании HR-специалист может рассчитывать на такой план развития: HR-администратор (ведение трудовых книжек, работа по зачислению/увольнению); менеджер по кадрам/руководитель кадровой службы, рекрутер (поиск и оценка кандидатов на вакансии); руководитель отдела рекрутмента.

Любая из перечисленных позиций, при условии высокой мотивации и карьерной ориентированности сотрудника в области HR, может быть `стартовой` к позиции

HR-директора компании.

В крупных компаниях, особенно в западных, пристально следят за повышением профессионального уровня и расширением кругозора сотрудников. Организуют курсы повышения квалификации собственными силами либо привлекают тренинговые компании. Таким образом, в корпорациях у молодых HR-специалистов есть возможности как для вертикального, так и горизонтального развития карьеры.