Издательский холдинг RIAL-Pronto
          Деловая газета
          Северо-Запада России

          Издается в Санкт-Петербурге
          с 1994 года
Деловая карта России

 контакты
 архив

Охота за головами охотников за головами - ЭиВ N 4 (639)
КОНСАЛТИНГ
Охота за головами охотников за головами
No. 4 (639) 05.02.2007
Евгения КАЙДАНОВА
Служба HR является составной частью общей системы управления компанией
Важность присутствия в компании HR-менеджера (Human Resourses Manager) - специалиста по человеческим ресурсам, и роль, которую он выполняет на предприятии, большинством оценена вполне адекватно. Тем не менее ошибки при подборе специалиста, а тем более обозначении круга его обязанностей и статуса в компании, отечественные руководители еще совершают.

Специалисты в области кадрового консалтинга призывают, во-первых, выстраивать кадровую политику компании в соответствии со стратегическими целями и задачами, во-вторых - разграничивать ответственность за работу с персоналом между менеджментом и HR-специалистами и четко понимать функции, присущие каждой из специализаций HR-менеджера.



`Одна - ткачиха, другая - повариха`



В крупных компаниях действует такая `вертикаль власти`: под руководством HR-директора, стратега, который разрабатывает и выстраивает кадровую политику в соответствии с бизнес-задачами компании, работает большая

команда специалистов: HR-администраторы (ведение трудовых книжек сотрудников, оформление приказов о зачислении (увольнении), Training&Development менеджеры (обучение и развитие), Compensation&Benefits менеджеры (компенсации и льготы), рекрутеры (поиск и оценка кандидатов на вакансии), специалисты по организационному развитию.

В последние несколько лет произошла переориентация в подборе HR-специалиста: востребованные ранее HR-`универсалы`, в одном лице совмещавшие всех перечисленных специалистов, уступили место узкоспециализированным менеджерам, например рекрутерам, работающим в определенном рыночном сегменте; дефицитными специалистами эксперты называют Compensation&Benefits менеджеров.

В небольших компаниях HR-департамент часто состоит из одного менеджера, которому отводится роль кадровика, что вполне достаточно для организации такого уровня, и руководитель обычно подбирает такого специалиста сам.



Потомственный рекрутер снимет кадровый голод...



Нанимая сотрудника, работодатели по-прежнему не умеют четко формулировать требования и круг обязанностей специалиста, подчеркивают эксперты: часто человек приходит для выполнения одних задач, а по факту исполняет за то же вознаграждение целый набор дополнительных функций, число которых стремительно растет в процессе его работы.

К сожалению, такая практика в России распространяется на специалистов любой сферы деятельности, но у HR-менеджера есть некоторые преимущества перед соискателем на другую позицию: если специалист грамотный, то он, как никто другой, сумеет провести переговоры с потенциальным работодателем, уже на первом интервью разграничив свой круг задач и полномочий.

Сказывается и то обстоятельство, что HR, как и сам рынок, - относительно новые явления для России, поэтому, особенно в направлении от центра к провинции, встречается все больше разнообразных трактовок понятий, имеющих вполне четкие определения. Часто HR-специалиста, не обращая внимания на его специализацию, называют кадровиком с советским представлением о круге его обязанностей, и произвольно плюсуют к ним дополнительные.



Первый после босса



Еще недавно лицом компании было принято считать секретаря; теперь первым `продавцом` компании эксперты в один голос называют HR-менеджера. Именно он контактирует с массой соискателей - грамотных, амбициозных специалистов, которые, если не подойдут компании, при определенных обстоятельствах, могут оказаться в активе конкурентов и даже организовать `сарафанное радио` не в пользу несостоявшейся компании-работодателя.

Эксперты подчеркивают: поведение HR-менеджера - часть маркетинговой политики компании, он должен уметь правильно отказать, свести полученный отвергнутым соискателем негатив к минимуму. То же в ситуации увольнения: HR-менеджер выступает как примиряющая сторона между сотрудником и руководителем. Ведь и у первого, и у второго найдутся веские аргументы в защиту своей позиции. В связи с такими особенностями своей работы HR-менеджер должен быть действительно лицом нейтральным (с точки зрения сотрудников), но при этом работать в одном ключе с руководством, быть на его стороне.

Эксперты отмечают, что часто начинающие HR-менеджеры, тем более если они являются единственными HR-специалистами в компании, делают ошибку: заботясь о лояльности сотрудников, на самом деле идут у них на поводу и в результате вдруг обнаруживают, что давно являются буфером между двумя недовольными сторонами.



Мнения специалистов



Екатерина Аполинская,

консультант на рынке HR ANCOR:

- Действительно, бывает, что обязанности HR-специалиста фактически не определены или размыты, часто это случается потому, что руководитель, в принципе, не всегда понимает, куда ведет компанию и какой персонал хочет у себя видеть. Точно так же непрофессионализм руководителя компании, боязнь конкуренции заставляют его подбирать сотрудников делать выбор в пользу лояльных исполнителей без `лишних` амбиций вместо сильных и профессиональных специалистов. По такому же принципу он будет подбирать

и HR-специалиста.

Именно по этим причинам некоторые руководители часто предпочитают не брать на работу соискателей с самостоятельно полученным ими дополнительным образованием, например - МВА. Но при этом охотно сами направляют своих сотрудников на получение дополнительного образования в сфере управления, потому что в этом случае сотрудника `растит` сама компания, может ставить ему условия и тому подобное.



Юлия Николаева, руководитель отдела организационного консалтинга `Института проблем предпринимательства`:

- Российские компании еще не в полном объеме столкнулись с проблемой нехватки квалифицированного персонала. Потому постоянный набор новых сотрудников для ряда руководителей считается нормой. При значительном показателе текучести кадров нет смысла вкладывать средства в развитие персонала (выстраивать систему обучающих мероприятий, проводить оценку персонала, формировать кадровый резерв, планировать развитие карьеры и т. д.).

Руководители подразделений по работе с персоналом не участвуют в разработке стратегии компаний, в ряде значимых совещаний. А ведь именно персоналу предстоит реализовывать задачи, стоящие перед компанией. Взаимосвязь между развитием персонала и развитием компании для многих руководителей сегодня не очевидна. В результате статус подразделений по работе с персоналом достаточно низок.



Анна Сагайда,

старший консультант, руководитель офиса THI Selection

в Петербурге:

- Столкнувшись с проблемой поиска HR-менеджера, любой руководитель изначально должен определиться с задачами, которые он предполагает решить при помощи этого специалиста. Для выполнения рядовых функций приглашать дорогостоящих `именитых` профессионалов нерентабельно. Ведь большинство их знаний, за которые предстоит платить руководству компании, окажутся невостребованными в рамках поставленных перед ними задач. В этом смысле универсального шаблона (каким должен быть идеальный HR-специалист) не существует.

Для некоторых компаний позиции кадровика вполне достаточно. Крупные корпорации, напротив, готовы приглашать к себе только звезд HR, но и задачи, поставленные перед ними, принципиально отличаются от тех, что решают их коллеги в небольших фирмах.



Другие материалы рубрики
КОНСАЛТИНГ
26.10.08Нефтяники подкормили рынок
`Эксперт РА` подготовило `Карту российского аудита и консалтинга`
26.10.08Проверка деловой хватки
Кризис и его последствия для рынка консалтинга и аудита на Северо-Западе РФ
05.02.07Новые стандарты карьеры
29.01.07Puzzle для консалтера
29.01.07МСФО - универсальный язык экономики...
30.10.06Консультанты рассчитывают на клиентов
Новости компаний
«Грузовичкоф» стал победителем премии Customer Experience Awards - 05.12
«Грузовичкоф» завоевал премию РБК Петербург, посвященной выявлению лучших клиентских практик.
«Русал» собирается построить новый глиноземный завод в Ленобласти - 21.07
На производстве будут использованы технологии экологической безопасности, активно применяемые и в мире, и в России. Компания «Русал» реализует несколько значимых инвестиционных проектов, которые требуют существенных капитальных вложений и находятся в разной стадии строительной готовности.
В Петербурге появился первый в России завод по химической девулканизации резиновых изделий - 21.07
Превращать старые резиновые покрышки в каучук химическим способом будут на новом заводе, который открылся в Петербурге, пока он единственный в России.
Обуховский завод начинает производство легких квадрокоптеров - 25.05
Концерн ВКО «Алмаз – Антей» сообщил, что на Обуховском заводе начато серийное производство многофункциональных беспилотных квадрокоптеров. Аппарат способен без подзарядки пролететь до 20 км со скоростью 120 км/ч.
Фармкомпания Solopharm запустила два новых производства за 2 млрд рублей - 25.05
Петербургская фармкомпания Solopharm запустила два новых производственных участка на заводах по выпуску жидких лекарственных форм и БАДов.
На 25% выросли инвестиции резидентов ОЭЗ «Санкт-Петербург» с начала года - 25.05
Объем инвестиций резидентов ОЭЗ «Санкт-Петербург» за 1 квартал 2023 года составил 2,9 млрд рублей, что на 25% больше, чем годом ранее. За аналогичный период 2022 года объем инвестиций резидентов составил 2,3 млрд рублей.
Бывший завод IKEA в Тихвине возобновит работу в июне 2023 года - 23.05
Генеральный директор компании «Лузалес», новый собственник бывшего лесопильного предприятия IKEA в Тихвине Руслан Семенюк заявил, что завод возобновит работу уже в июне 2023 года.
Ссылки, реклама
© Copyright РИАЛ Администратор сайта:
yprokofiev@yandex.ru