Издательский холдинг RIAL-Pronto
          Деловая газета
          Северо-Запада России

          Издается в Санкт-Петербурге
          с 1994 года
Деловая карта России

 контакты
 архив

ОАО `Новгородэнерго` дорожит своим персоналом - ЭиВ N 49 (436)
Энергетика Северо-Запада
ОАО `Новгородэнерго` дорожит своим персоналом
No. 49 (436) 16.12.2002
Ольга СЕМЕНОВА
Приближающийся День энергетика, традиционно отмечаемый 22 декабря, российские энергетические компании встречают в условиях начавшейся реструктуризации. Ее программа рассчитана до 2004 года и предполагает серьезные перемены в деятельности региональных АО. Важнейшая составляющая этих перемен - вдумчивая кадровая политика энергетических компаний, направленная на обеспечение квалифицированным персоналом тех будущих структур, которые появятся в ходе реформирования



В ОАО `Новгородэнерго` подготовка к реформированию идет уже не первый год. `Так что предстоящая реструктуризация предприятия не будет шоком ни для его структурных подразделений, ни для людей, в них работающих`, - говорит начальник дирекции

управления персоналом ОАО `Новгородэнерго` Александр Бурдин.

Два с половиной года назад на этом предприятии, одном из первых среди региональных энергетических акционерных обществ, была принята `Концепция кадровой политики и основ управления человеческими ресурсами`.

Разработками новгородцев заинтересовались в управляющей компании - РАО `ЕЭС России`, начальник департамента управления которой Вадим Галка пригласил Александра Бурдина для работы над комплексной программой по управлению человеческими ресурсами в рамках всей корпорации. А летом этого года Александр Бурдин принял участие в работе Всероссийского кадрового конгресса, где выступил с докладом `Автоматизированные системы управления персоналом. Сравнительные характеристики`.

- Александр Алексеевич, первый вопрос касается вашего участия в работе Всероссийского кадрового конгресса. Как известно, эта некоммерческая организация, объединяющая ведущих российских менеджеров по персоналу, специалистов в области кадрового делопроизводства, рекрутеров, создана всего около года назад, а вы один из самых активных его участников...

- Всероссийский кадровый конгресс - это постоянно действующая структура, организованная при участии Международного центра финансово-экономического развития и при поддержке Министерства экономического развития и торговли и Министерства труда и социального развития России. Основная задача - обмен опытом и выработка единых стандартов и подходов к управлению человеческими ресурсами, знакомство с новыми технологиями в области трудовых отношений и управления персоналом.

Конгресс объединяет HR-менеджеров многих российских компаний из самых разных городов. Мы общаемся, проводим конференции, `круглые столы`, семинары. В рамках конгресса действует Экспертный совет, в составе которого работают руководители департаментов Минтруда, директора по управлению персоналом ОАО `Горно-металлургическая компания `Норильский никель`, НК `Юкос`, концерна `Калина`, компании `Вимм-Билль-Данн`, ОАО `Альфа-банк`, компании DHL International, других предприятий.

- Знаю, что начальник департамента управления персоналом РАО `ЕЭС России` Вадим Галка также входит в состав экспертного совета конгресса.

- Да, он - один из главных инициаторов организации конгресса и основная движущая сила кадровой реформы в РАО `ЕЭС России`. Я согласен с его мнением, что без кадровой реформы эффективные преобразования в любом развивающемся бизнесе, и в электроэнергетике в частности, невозможны.

Российская электроэнергетика выходит на качественно новый уровень развития и внутрикорпоративных отношений, а это как раз тот момент, когда и работу с кадрами нужно также выводить на новый уровень, поскольку именно от грамотного персонала зависит эффективный бизнес тех структур, которые появятся в ходе реформирования.

- Что предполагает кадровая реформа?

- Создание и внедрение комплексной программы по управлению человеческими ресурсами как типовой для всего РАО, чтобы каждая региональная энергокомпания не `изобретала` собственный велосипед, а руководствовалась универсальным документом. Разработкой такого документа занимается созданная при департаменте управления персоналом РАО `ЕЭС России` рабочая группа, куда я вхожу наряду с другими менеджерами РАО.

После моего выступления на конгрессе Вадим Вадимович Галка попросил поучаствовать в работе этой группы, поскольку в нашей компании уже есть наработки и они могут быть использованы, и уже используются в некоторых других региональных компаниях, представители которых приезжали к нам за опытом.

У нас разработана типовая схема службы управления персоналом АО-энерго. По сути, она универсальна и может подойти для любой организации, независимо от того, чем она занимается. На основе этой схемы разрабатываются базовые бизнес-процессы, определяются миссия, основные цели и задачи. На их основе рождается структура управления: отделы кадров, организационного планирования, планирования оплаты труда, подготовки и продвижения персонала, изучения и оценки кадров, социально-трудовых отношений. Можно объединить функции, и тогда отделов будет меньше.

Каждый бизнесс-процесс сопровождается необходимой документацией, типовыми формами договоров, нормативно-правовыми актами в электронной версии. Так что любой специалист может достаточно быстро адаптироваться в ситуации реформирования.

Фактически кадровая реформа внутри нашей компании уже началась. Сейчас идет активная ротация персонала. Недавно 100 человек переместились в одно подразделение, еще 60 - в другое. Однако ни на текучесть кадров, ни на качественные показатели работы это не повлияло.

Задача службы по персоналу состоит в том, чтобы изменения в структуре предприятия, когда происходит выделение подразделений в самостоятельные предприятия, не повлекли за собой психологического срыва у сотрудников и желания искать другую работу. Мы не хотим терять профессионалов, и реструктуризация никоим образом не направлена на это.

Конечно, численность и профессиональные обязанности некоторых сотрудников не останутся прежними. Коллектив предприятия, в том числе и руководящий состав, постепенно обновляется. За 5 последних лет в ОАО `Новгородэнерго` произведена плановая замена 48,9% руководителей.

Принята программа оптимизации численности, которая предусматривает не только перемещения внутри компании, но и вынужденные увольнения. Однако произойдут они исключительно по договоренности сторон. То есть компания не просто предупреждает сотрудника о предстоящем сокращении, которое последует, например, через два месяца, но договаривается об оптимальном для сотрудника времени увольнения (это может быть и через полгода), чтобы за это время человек смог подыскать другое место или переобучиться и найти работу на нашем же предприятии, только в другом качестве.

Кстати, увольнения касаются в основном людей предпенсионного и пенсионного возраста. Предлагая им расстаться с предприятием, компания берет на себя определенные моральные и материальные обязательства.

В зависимости от стажа работы на предприятии увольняющийся по программе оптимизации численности персонала получает дополнительные денежные компенсации, кроме того, в ряде случаев мы берем на себя обязательства по социальной поддержке семьи такого сотрудника. Например, оплачиваем обучение детей, при необходимости выделяем средства на лечение и т. д. Эти действия закреплены также в специальной компенсационной программе.

- Принятие решения об увольнениях или перемещениях - не такая уж простая задача.

- У нас создается база данных на сотрудников, где отмечаются их возраст, профессиональные качества, мотивация работы, награды и поощрения. Этим занимается и психофизиологическая лаборатория, которая применяет в своей работе самые разные методики, тестирование профессионально важных качеств, собеседования.

По итогам исследований даются очень корректные рекомендации, на каком именно рабочем месте тот или иной специалист проявит себя наилучшим образом. Далее стыкуем наработки психолога с данными кадровой службы и делаем вывод о профессиональных способностях к выполнению той или иной функции. Смотрим, заинтересован человек в карьере или нет, можно ли ему увеличить нагрузку и расширить круг полномочий, способен ли он руководить или работать в команде, и в какой именно.

- На многих предприятиях мотивации к труду сейчас уделяется особое значение, поскольку она не только побуждает сотрудников к выполнению профессиональных задач, но и делает сотрудника более лояльным к руководству и требованиям предприятия. Есть даже свои внутрикорпоративные системы мотивации.

- Разумеется, мотивация - важнейшая часть кадровой политики предприятия. Мы выделяем несколько ее составляющих: профессионально-карьерную, морально-материальную и социальную. Первая предполагает хорошие условия труда и возможность карьеры и обучения. У нас действует программа `Резерв`, в рамках которой в 2001 году на 17 открывшихся должностей 16 назначены из списка резервистов, прошедших специальное обучение по этой программе.

Наиболее перспективные сотрудники, претендующие на руководящие должности, постоянно повышают свою квалификацию на специальных курсах и семинарах. В соответствии с указанием генерального директора все работники, зачисленные в резерв на руководящие должности, обязаны пройти повышение квалификации с отрывом от производства.

Около 100 работников энергокомпании учатся в вузах, в том числе и по направлению, и за счет предприятия. На базе ОАО `Новгородэнерго` действует учебный пункт, где ежегодно повышают квалификацию более 600 сотрудников, включая руководителей низшего и среднего звена, мастеров, бригадиров.

Кроме того, на предприятии сохранена и постоянно действует система предоставления материальной помощи. В первом полугодии текущего года ее получили 96 сотрудников. Моральная мотивация, кстати, напрямую связанная с материальной, также очень важна. Мы пережили период нигилизма и пренебрежительного отношения к наградам и званиям.

Сегодня на предприятии создано `Положение о наградах по ступенчатому признаку`, с учетом личного трудового вклада, стажа работы, участия в инновационных заданиях и так далее. Награды сопровождаются системой премирования сотрудников.

Так что интерес к моральным поощрениям возрождается. В том числе и со стороны руководителей, которые стали пристальнее отслеживать периодичность награждений сотрудников и делать определенные выводы.

- Например, кого-то все время поощряют, а кого-то - крайне редко или вообще никогда. Какие выводы?

- Во-первых, это может говорить о недооценке руководством профессиональных качеств определенных сотрудников. Значит, руководитель должен более внимательно относиться к тому, кто и как работает в его подразделении.

А во-вторых, отсутствие поощрений может указывать и на недостаточный трудовой вклад тех, кого не поощряют. А это тоже своего рода оценка деловых и профессиональных качеств персонала.

Что касается материального стимулирования, то я считаю, что система оплаты труда и премирования должна быть направлена на оценку эффективности деятельности каждого работника и подразделения. Пока что она недостаточно гибко выстроена.

В I полугодии 2002 года из-за недостаточно высокой заработной платы из ОАО `Новгороэнерго` уволились 33 человека при общей численности персонала 2954 человека. По сравнению с другими предприятиями мы на большую текучесть кадров пожаловаться не можем: настоящие профессионалы, любящие свое дело, трудятся у нас подолгу, и в ОАО `Новгородэнерго` таких специалистов очень ценят.

И мне, как начальнику дирекции управления персоналом, в канун профессионального праздника, Дня энергетика, хочется выразить огромную благодарность всем, кто работает в ОАО `Новгороэнерго`, верен своей профессии и предприятию. А также поздравить своих коллег из других региональных энергетических компаний и РАО `ЕЭС России`.



Другие материалы рубрики
Энергетика Северо-Запада
16.12.02Интеллектуальные системы диагностики вращающегося оборудования
16.12.02`Разумные` силовые модули
16.12.02`Глобальная энергия` - наш ответ Нобелю
16.12.02Энергетика в третьем тысячелетии
16.12.02Сначала проголосовали, потом призадумались...
Новости компаний
«Грузовичкоф» стал победителем премии Customer Experience Awards - 05.12
«Грузовичкоф» завоевал премию РБК Петербург, посвященной выявлению лучших клиентских практик.
«Русал» собирается построить новый глиноземный завод в Ленобласти - 21.07
На производстве будут использованы технологии экологической безопасности, активно применяемые и в мире, и в России. Компания «Русал» реализует несколько значимых инвестиционных проектов, которые требуют существенных капитальных вложений и находятся в разной стадии строительной готовности.
В Петербурге появился первый в России завод по химической девулканизации резиновых изделий - 21.07
Превращать старые резиновые покрышки в каучук химическим способом будут на новом заводе, который открылся в Петербурге, пока он единственный в России.
Обуховский завод начинает производство легких квадрокоптеров - 25.05
Концерн ВКО «Алмаз – Антей» сообщил, что на Обуховском заводе начато серийное производство многофункциональных беспилотных квадрокоптеров. Аппарат способен без подзарядки пролететь до 20 км со скоростью 120 км/ч.
Фармкомпания Solopharm запустила два новых производства за 2 млрд рублей - 25.05
Петербургская фармкомпания Solopharm запустила два новых производственных участка на заводах по выпуску жидких лекарственных форм и БАДов.
На 25% выросли инвестиции резидентов ОЭЗ «Санкт-Петербург» с начала года - 25.05
Объем инвестиций резидентов ОЭЗ «Санкт-Петербург» за 1 квартал 2023 года составил 2,9 млрд рублей, что на 25% больше, чем годом ранее. За аналогичный период 2022 года объем инвестиций резидентов составил 2,3 млрд рублей.
Бывший завод IKEA в Тихвине возобновит работу в июне 2023 года - 23.05
Генеральный директор компании «Лузалес», новый собственник бывшего лесопильного предприятия IKEA в Тихвине Руслан Семенюк заявил, что завод возобновит работу уже в июне 2023 года.
Ссылки, реклама
© Copyright РИАЛ Администратор сайта:
yprokofiev@yandex.ru